Библиотека

Теология

Конфессии

Иностранные языки

Другие проекты







Комментарии (1)

Корчемный П., и др. Военная психология: методология, теория, практика

ОГЛАВЛЕНИЕ

§ 2.23. Особенности конфликтов во взаимоотношениях офицеров

Конфликты всегда оказывали существенное влияние на жизнь отдельного человека, развитие социальных групп различного масштаба, историю государств и человечества в целом. В современных условиях роль конфликтов в жизни граждан России, реформировании ее Вооруженных сил, развитии стран СНГ заметно возросла. Возникновение большого числа конфликтов различного масштаба, в том числе и межличностных, чрезвычайная сложность их регулирования вызвали в последнее время повышенный интерес не только к практическим, но и к теоретическим аспектам социального конфликта.

1. Сущность конфликтов и их классификация

Проблема конфликта имеет выраженный междисциплинарный характер. Ее исследованием занимаются искусствоведы, математики, педагоги, политологи, правоведы, психологи, социобиологи, социологи, философы. С середины 20-х годов по настоящее время учеными издано на русском языке более 2242 публикаций, посвященных различным аспектам данной проблемы. Опубликованы 177 диссертация (из них 22 докторских), 315 книг и брошюр, 1560 статьи, главы и параграфа в книгах (Анцупов А.Я., Шипилов А.И. 1992).
 История изучения конфликта, степень разработанности проблемы и характер связей с другими дисциплинами для каждой науки специфичны. Существенной особенностью проводимых в рамках различных наук исследований является их изолированность. В диссертациях в среднем используется 2,2% от общего числа публикаций по проблеме конфликта, имевшихся во всех областях знаний на момент выполнения исследования. Количество использованных работ из той отрасли науки, в которой работает автор, составляет 10,2%, из других наук, изучающих конфликт, - 1,2%. Наиболее развиты междисциплинарные связи у психологии и педагогики (Прошанов С.Л. 1993).
В обществе в настоящее время сформировалась потребность в действенных рекомендациях по предупреждению и конструктивному разрешению социальных конфликтов. Такие рекомендации можно ожидать при условии формирования междисциплинарной области науки - конфликтологии. Ее создание возможно, поскольку в основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет системообразующую роль как для различных видов конфликтов, так и для различных уровней их изучения. Ее создание необходимо, поскольку изучение конфликта одной наукой неизбежно приводит к потере целостного представления о нем, утрате ряда его сущностных черт. Поэтому в рамках одной науки объективно трудно выработать практические рекомендации, которые были бы полезны в разрешении реальных конфликтов. Офицеры, органы управления имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с их отдельными психологическими, правовыми, социологическими, философскими и другими аспектами.
Становление конфликтологии естественным образом, как показывает зарубежный опыт, может оказаться довольно длительным процессом. Сознательное формирование конфликтологии требует выполнения одной из наук функций координатора этого процесса. В силу ряда причин целесообразно, чтобы роль координатора в настоящее время взяла на себя психология или социология. Важной теоретико-методологической проблемой является проблема сущности межличностного конфликта. В психологии пока не сложилось общепризнанного понимания сущности конфликта, в том числе и межличностного. Многие авторы (А.И.Алексеева, 1983; Г.Н.Дюбин, 1987; Д.И.Кайдалов, Е.И.Суименко, 1979; В.А.Семов, 1972) рассматривают его как столкновение или противодействие. Ряд психологов (А.И.Донцов, 1977; В.Н.Ковалев, 1981; О.В.Лунева, Е.А.Хорошилова, 1987) определяют конфликт как форму проявления противоречия. Кроме того, конфликт понимается как специфический вид общения (К.К.Платонов, 1981), ситуационная несовместимость (В.С.Алишев, 1983), ситуация ненайденного выхода (К.А.Абульханова-Славская, 1983), субъектсубъектное взаимодействие (С.В.Кудрявцев, 1991), проблемная ситуация (А.А.Наладжян, 1988) и др.
Дальнейшее развитие понимания сущности конфликта вообще и межличностного конфликта в частности может быть связано с определением его как одного из способов разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия. Помимо конфликта, противоречия социального взаимодействия могут разрешаться путем сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления (К.Томас, 1972). Конфликт характеризуется, во-первых, противодействием оппонентов, т.е. их общением, поведением или деятельностью, направленными на защиту офицером своих интересов путем ограничения активности оппонента и (или) нанесение ему морального или материального ущерба. Второй важный признак конфликта - переживание оппонентами выраженных негативных эмоций по отношению друг к другу.
Важной предпосылкой изучения межличностных конфликтов является определение их взаимосвязей с другими видами и типами конфликтов. Конфликты можно классифицировать по разным основаниям. Н.Ф.Феденко и В.П.Галицкий (1981) отмечают, что в основе классификации конфликтов могут быть следующие параметры: содержание конфликта, его объект, форма проявления, источник возникновения, последствия и другие. Если в качестве основания выбрать особенности сторон, участвующих в конфликте, то можно предложить следующий вариант классификации. Социальные конфликты: межличностные, между личностью и группой, между малыми, средними и большими социальными группами, межгосударственные. Внутриличностные конфликты: борьба двух позитивных или двух негативных тенденций, борьба позитивной и негативной тенденции в психике одного субъекта. Зооконфликты: интрапсихические и между животными (территориальные, иерархические, половые, ресурсные). Предлагаемая классификация, разумеется, не является единственно правильной и полной, поскольку ... попытки предлагать какую-либо единственную, так сказать, истинную классификацию конфликта представляются заведомо неоправданными (Л.А.Петровская, 1977).
Конфликт можно отнести к одному из типов трудных ситуаций, возникающих в процессе жизнедеятельности военнослужащего. Наряду с трудными ситуациями деятельности, социальные и внутриличностные конфликты обладают основными признаками трудной ситуации. Поэтому в разработке методологических теоретических и методических проблем изучения конфликтных ситуаций можно использовать богатый опыт, который накоплен в исследованиях трудных ситуаций деятельности.
Анализ имеющегося в различных науках методологического и методического опыта изучения конфликта, результаты исследований военных психологов позволили выявить пять подходов, учет которых повышает результативность работы конфликтолога:
междисциплинарный;
системный (системно-структурный, системно-генетический, системно-функциональный и системно-информационный);
личностно-социально-деятельностный; эмпирический; ситуационный.
Понятийная схема описания конфликта обычно рассматривается в рамках четырех основных категориальных групп: структура конфликта, его динамика, функции и типология (Л.А.Петровская, 1977). Развивая данный подход, можно выделить следующие 11 основных категориальных групп:
сущность межличностного конфликта;
классификация;
эволюция;
генезис;
структура;
функции;
динамика;
личность в конфликте;
предупреждение;
разрешение;
методы изучения конфликта.
 Эволюция конфликта является самостоятельной и важной проблемой, хотя ни в одной из наук, изучающих конфликт, она пока не поставлена. Предположительно эволюция конфликта может рассматриваться на трех уровнях: межвидовом, внутривидовом и онтогенетическом.
Актуальным является выделение такой единицы анализа конфликта как ситуация. Рассмотрение в качестве единицы анализа конфликтного взаимодействия конфликтной ситуации, имеющей определенные временные рамки и систему содержательных характеристик может дать такие же позитивные результаты в исследовании конфликта, какие ранее дало выделение тех или иных единиц анализа психики в изучении различных психических явлений. Использование конфликтной ситуации как единицы различных конфликтов между военнослужащими позволяет создать банк конфликтных ситуаций.

2. Особенности конфликтов во взаимоотношениях офицеров.

Информация о реальных конфликтах обобщалась с помощью специально разработанного бланка, позволяющего оценить примерно 80 параметров конфликтной ситуации. Анализ 1000 конфликтов во взаимоотношениях офицеров, имевших место в воинских подразделениях с 1980 по 1993 годы, позволил выявить их общие характеристики. военная психология
Частота конфликтов в диаде офицеров существенно зависит от характера взаимодействия между ними, прежде всего, от их субординационных связей (см. таблицу 1).
Таблица 1.
 Характеристика отношений подчиненности офицеров-оппонентов.


Вид

Типы подразделений

конфликта

А

Б

В

Г

Д

в среднем

между подчиненным и непосредственным начальником

41,9

40,6

43,9

52,8

45,5

44,9

между подчиненным и прямым начальником

29,0

36,0

37,4

31,4

25,6

30,7

другие отношения подчиненности

3,3

13,3

5,1

7,9

1,1

6,4

оппоненты не подчинены друг другу

25,8

10,1

13,6

7,9

27,8

15,2

Конфликты по вертикали составляют в среднем 76% от общего числа конфликтов. Причем 45% конфликтов между офицерами - это конфликты в диаде подчиненный - непосредственный начальник.
Одной из наиболее сложных является проблема содержательной классификации конфликтов. Учитывая исключительное многообразие противоречий, лежащих в основе конфликтов, пока представляется затруднительным дать исчерпывающую классификацию межличностных конфликтов у офицеров. Анализ банка конфликтных ситуаций позволил выявить наиболее часто встречающиеся противоречия во взаимодействии офицеров, приводящие к конфликтам (см. таблицу 2).
Таблица 2.
 Характеристика основных видов конфликтов между офицерами (в %).


Вид

Отношения подчиненности

Характер деятельности

конфликта

подчиненный - непосредственный начальник

равные офицеры

в повседневных условиях

в экстремальной обстановке

Борьба за качество деятельности

30,8

18,2

23,6

37,0

Новатор-консерватор

14,1

5,8

12,3

9,3

Борьба за справедливую оценку результатов деятельности

7,7

9,1

7,2

9,2

Борьба за право независимых решений и действий

5,8

3,3

4,9

6,5

В целом конфликты “деятельностного” типа

58,4

36,4

48,0

62,0

Борьба против унижения личной чести и достоинства

12,5

15,7

15,0

14,0

Борьба за определенный статус в коллективе

8,0

15,7

9,7

8,3

Борьба с несправедливым получением материальных благ

4,5

7,4

6,1

3,7

Борьба за выдвижение на вышестоящую должность

1,9

5,8

2,8

0,9

В целом конфликты “личностного” типа

26,9

44,4

33,9

27,7

Другие виды конфликтов

14,1

19,0

17,8

9,3

Анализ полученных данных позволяет сделать вывод о том, что наиболее часто конфликт вызывается противоречиями, связанными с выполнением задач совместной деятельности (48,0%). Характер подчиненности офицеров оказывает влияние не только на частоту возникновения (см. таблицу 1), но и на содержание конфликтов между ними.
Более подробно конфликты между начальниками и подчиненными, а также конфликты в экстремальной обстановке, характеристики которых представлены в таблицах 1, 2 и на рис.2, будут рассмотрены ниже.
Оценка динамики среднемесячной частоты конфликтов в течение года позволила установить ее зависимость от цикличного характера боевой подготовки, а также увольнения и призыва военнослужащих срочной службы. Наибольшее число конфликтов характерно для мая (11,5%) и для октября (11,0%), т.е. именно для тех месяцев, когда завершаются зимний и летний периоды обучения, начинается увольнение весеннего или осеннего призывов воинов срочной службы. Зимой происходит 22,0% от всего числа конфликтов в течение года, весной - 29,3%, летом - 20,7% и осенью - 28,0% (см. рис.1).
Частота конфликтов (в %).
военная психология
Рис.1. Динамика среднемесячной частоты конфликтов в течение года.
Зависимость вероятности конфликтов между офицерами от их длительности носит экспоненциальный характер. Чем более продолжителен конфликт, тем меньше вероятность его возникновения. В повседневных условиях более 70% конфликтов длится и разрешается в течение 3-х месяцев. Офицерский состав довольно часто перемещается по службе. Адаптационные процессы, связанные с освоением новой деятельности и социальной адаптацией в новом коллективе, оказывают существенное влияние на частоту конфликтов офицера с сослуживцами (см. рис.2). Около 73% конфликтов приходится на офицеров, находящихся в должности до 3-х лет.
Важной характеристикой является взаимосвязь демонстрируемых и истинных мотивов конфликтного поведения офицеров. Анализ банка конфликтных ситуаций показывает, что истинные мотивы скрывались оппонентами примерно в 35% конфликтов. Офицеры скрывали действительные причины, побудившие их пойти на конфликт, в тех ситуациях, в которых они занимали неправую позицию. Подтверждено статистически и достаточное очевидное предположение о том, что правый оппонент имеет более высокие профессиональные и нравственные качества по сравнению с неправым. Причем эти отличия более существенны в оценке их нравственных качеств.

 

Среднемесячная частота конфликтов (в %)
психология 



психология
Рис.2. Динамика среднемесячной частоты конфликтов в зависимости от времени пребывания оппонентов в должности (в %).
Межличностные конфликты во взаимоотношениях офицеров имеют две группы причин: объективные и субъективные. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации. Субъективные причины конфликтов связаны с теми индивидуально-психологическими особенностями офицеров, которые приводят к выбору ими конфликтного, а не иного способа разрешения возникшего объективного противоречия.
К числу основных объективных причин, приводящих к возникновению конфликтов, относятся естественное столкновение интересов офицеров в процессе их жизнедеятельности, слабая разработанность нормативных процедур разрешения типичных межличностных противоречий, недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности офицеров материальных и духовных благ и др. Причины организационно-управленческого характера включают:
структурно-организационные;
функционально-организационные;
личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.
Типичными социально-психологическими причинами межличностных конфликтов являются: возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное статусное взаимодействие диады офицеров, нарушение баланса взаимных услуг и взаимозависимости офицеров, непонимание того, что расхождения в оценке сложных явлений естественны и, как правило, не требуют конфликтного разрешения, различные подходы к оценке результатов деятельности и др. Общей психологической причиной межличностных конфликтов является оценка поведения партнера по социальному взаимодействию как недопустимого и решение скорректировать его путем конфликта.
К числу деструктивных функций конфликта относится его негативное влияние на психические состояния офицеров, их межличностные и иные групповые отношения, эффективность индивидуальной и совместной деятельности. Конфликт может нарушать систему коммуникаций, ослаблять ценностно-ориентационное единство, снижать групповую сплоченность (Л.А.Петровская, 1977). Деструктивные конфликты негативно влияют на личность офицера. Они могут способствовать формированию неверия в справедливость, убежденности в том, что начальник всегда прав и т.п.
К конструктивным функциям межличностного конфликта относятся улучшение после разрешения конфликта эффективности индивидуальной деятельности оппонентов и совместной деятельности группы, позитивные изменения во взаимоотношениях офицеров и социально-психологическом климате коллектива. Конфликт является способом перевода взаимоотношений на новый уровень, оказывает положительное влияние на развитие личности офицера, тестирует участников конфликта, позволяет выявить проблемы в структуре и функциях организации, выявляет несоответствия между формальной и неформальной структурами группы.
Оценка влияния конфликта на взаимоотношения, деятельность и настроение офицеров представлена на рис. 3.

а)

 

Взаимоотношения ухудшаются

 

до конфликта

 

во время конфликта

 

после конфликта

 

Взаимоотношения улучшаются

 психология

Деятельность улучшается

  



б)

 

Деятельность ухудшается

 

до конфликта

 

после конфликта

 

во время конфликта

 психология

в)

 

до конфликта

 

Настроение улучшается

 

после конфликта

 

во время конфликта

 

Настроение ухудшается

 психология

 

Рис.3. Характер влияния конфликта на взаимоотношения (а) качество деятельности, б) настроение, в) офицеров-оппонентов) (в % к общему числу конфликтных ситуаций).
Установлено, что после разрешения конфликта взаимоотношения в группе улучшаются в 45% конфликтных ситуаций, остаются без изменений - в 36%, ухудшаются - в 19%. Что касается качества совместной деятельности, то она улучшается по сравнению с ее доконфликтными значениями в 45% конфликтных ситуаций, остается без изменений - в 39%, ухудшается - в 16% конфликтов.
Анализ полученных данных позволяет сказать, что непосредственно процесс конфликтного взаимодействия офицеров оказывает негативное влияние на психические состояния, взаимоотношения, деятельность оппонентов, а также на эффективность совместной деятельности коллектива и взаимоотношения в нем. После разрешения конфликт оказывает противоречивое влияние на офицеров и коллектив. У оппонентов сохраняются негативные психические состояния и худшие, чем до конфликта, взаимоотношения. Эффективность индивидуальной деятельности оппонентов и совместной деятельности военнослужащих повышается.
Выше уже указывалось, что большинство конфликтов в воинских коллективах составляют конфликты между начальниками и подчиненными. Однако преобладание конфликтов по вертикали еще не является достаточным основанием для вывода о том, что диада начальник-подчиненный является более конфликтной по сравнению с диадой офицеров, не связанных отношениями подчиненности. Преобладание таких конфликтов может быть связано с количественным преобладанием диад этого типа в подразделении. Исходя из этого, была предпринята попытка оценить количество диад офицеров, находящихся в различных отношениях подчиненности, взаимодействующих в малых группах и первичных коллективах, относительно общего числа диад офицеров в под разделении. Это достаточно приближенная оценка, поскольку пока не удалось дать точное описание критериев оценки характера взаимодействия офицеров в диаде. На основе оценки количества диад данного типа и количества конфликтов, которые происходят в диадах, был установлен ориентировочный индекс конфликтности диады офицеров. Он получен путем деления доли конфликтов, происходящих в диадах данного типа на относительное количество таких диад в подразделении (см. таблицу 3).
Таблица 3.
Влияние характера взаимодействия в диаде офицеров на ее конфликтность


Характер взаимодействия в диаде офицеров

Относительно числа конфликтов

Индекс конфликтности диады

Подчиненный -непосредственный начальник

0,3345

30,41

Подчиненный - первый прямой начальник

0,0966

8,78

Подчиненный - второй прямой начальник

0,0394

3,58

Подчиненный - третий прямой начальник

0,0126

1,15

Равные офицеры в малой группе

0,0682

6,20

Равные офицеры в первичном коллективе

0,0201

1,83

Диада офицеров в среднем

0,0110

1,0

Анализ приведенных данных показывает, что индекс конфликтности диады подчиненный-непосредственный начальник превосходит усредненную конфликтность диады офицеров подразделения примерно в 30 раз. Конфликтность диады равных по должности офицеров, взаимодействующих в рамках малой группы, в 3,4 раза выше, чем офицеров, взаимодействующих в первичном воинском коллективе. Следовательно, отношения субординации и высокая интенсивность взаимодействия в диаде офицеров заметно повышают ее конфликтность. Основной причиной этого выступает большое количество противоречий, естественным образом возникающих в процессе совместной деятельности, и возможная нормативно обусловленная разбалансированность взаимодействия в диаде подчиненный-начальник.
Данные, представленные в табл.2, позволяют сделать вывод о том, что в диаде подчиненный-непосредственный начальник преобладают конфликты деятельностного типа. Следовательно, в диаде этого вида основные противоречия, выступающие источником конфликтов, связаны с совместной деятельностью офицеров.
Психологами выявлено, что эмоциональные реакции подчиненных и начальников во время межличностного конфликта не имеют существенных отличий. Единственное отличие наблюдается в вероятности неконтролируемых вспышек негативных эмоций. У подчиненных такие эмоции наблюдаются в 2 раза чаще, чем у начальников. Причиной этого может быть оценка слабости своей позиции в конфликте, менее, чем у начальника, развитая способность контролировать внешние проявления эмоций в конфликтных ситуациях. Не обнаружено существенных отличий в эмоциональных реакциях офицеров в конфликтах по вертикали и по горизонтали.
Оценка тенденций в изменениях качества деятельности офицеров в диаде подчиненный-непосредственный начальник показывает, что во время конфликта у подчиненного качество работы ухудшается примерно в 3 раза чаще, чем у начальника. После разрешения конфликта у обоих оппонентов качество работы улучшается примерно в одном и том же количестве ситуаций. Сравнение степени разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, показало, что оно чаще разрешается в конфликтах между равными офицерами. Возможными причинами затруднений в разрешении противоречий, возникающих в диаде подчиненный-непосредственный начальник, могут быть более сложные взаимосвязи оппонентов в условиях субординационных различий. Кроме того, начальник часто использует служебное положение в интересах достижения своих целей, что, как показало исследование, не способствует разрешению противоречия, породившего конфликт.
Для военной социальной психологии особый интерес представляют конфликты, возникающие между офицерами в экстремальной обстановке. В ходе исследования выявлено (см. табл.2), что в экстремальной обстановке заметно возрастает частота конфликтов деятельностного типа (от 33,9% до 27,7%). Важной особенностью является то, что в экстремальной обстановке практически не уменьшается частота конфликтов, связанных с борьбой против унижения личной чести и достоинства.
Оценка длительности межличностного конфликта и вероятности его возникновения в экстремальной обстановке позволила установить динамику данной характеристики (см. рис.4).

35,2

 Частота конфликтов (в %)

в экстремальной обстановке

 психология

1,3

 

0,6

 

3,5

 

1,9

 

0,7

 

5,8

 

1,5

 

3,0

 

10,2

 

Длительность конфликта

 

в повседневных условиях

 психология
Рис. 4. Динамика частоты конфликтов в зависимости от длительности.
Важной отличительной чертой конфликтов между офицерами в экстремальной обстановке является то, что 35% из них разрешается в течение одного дня. По-видимому, экстремальные условия деятельности выступают мощным катализатором процессов конфликтного взаимодействия офицеров, и конфликты развиваются в заметно ускоренном темпе. Экстремальная обстановка не позволяет офицерам втягиваться в длительные конфликты, поскольку они мешают выполнению служебных задач.
В экстремальных условиях деятельности общий характер зависимости частоты конфликтов от времени пребывания офицера в должности остается таким же, как в повседневных условиях (см. рис.2). Однако темпы уменьшения частоты конфликтов в условиях экстремальной обстановки во много раз выше. После одного месяца пребывания в должности частота конфликтов более чем в 10 раз падает, и затем продолжает снижаться.
 Конфликт является результативным способом разрешения возникающих между офицерами в экстремальной обстановке межличностных противоречий. В результате конфликта противоречие, лежащее в его основе, полностью или в основном разрешается примерно в 68% от общего числа конфликтных ситуаций. В экстремальной обстановке конфликт в 3 раза реже вызывает обострение противоречий между офицерами по сравнению с повседневными условиями.
Важным направлением деятельности офицеров по управлению конфликтами как социально-психологическими явлениями является их предупреждение. Работа офицеров-руководителей по предупреждению конфликтов может идти по двум основным направлениям: создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций; обучение офицеров способам предупреждения и конструктивного разрешения предконфликтных ситуаций.
К числу объективных предпосылок, способствующих профилактике деструктивных конфликтов, можно отнести:
создание благоприятных условий для жизнедеятельности офицеров и воинских коллективов (материальная обеспеченность семьи, возможности для самореализации, здоровье офицера, наличие полноценного времени для отдыха и т.п.);
справедливое и гласное распределение материальных и духовных благ в воинском коллективе;
разработку нормативных процедур разрешения типичных проблемных ситуаций социального взаимодействия и предконфликтных ситуаций;
экологически нормальную среду, окружающую офицера.
Типичными субъективными предпосылками предупреждения конфликтов являются: поддержание в ходе взаимодействия баланса статусов, взаимозависимости в решениях и действиях, взаимных услуг; умение определить, что общение стало предконфликтным и вернуться из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию; способность офицера к децентрации; снижение своей собственной относительно устойчивой тревожности и агрессивности; умение управлять своим текущим психическим состоянием; терпимость к тому, что способности сослуживцев к различным видам деятельности различны; понимание того, что нельзя быстро, значительно, путем прямых воздействий перевоспитать офицера и др.
Одной из типичных причин межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров являются различия в подходах к оценке результатов деятельности исполнителем и руководителем. Установлено, что офицеры используют четыре основных способа взаимной оценки результатов деятельности.
Во-первых, результаты деятельности сравниваются с начальным положением дел.
Во-вторых, они сравниваются с целью деятельности.
В-третьих, достигнутые результаты сравниваются с результатами, полученными при решении аналогичных проблем другими (лучшими или худшими офицерами).
В-четвертых, результаты оцениваются по тому, насколько они соответствуют представлению оценивающего об идеальном или отличном положении дел (см.рис.5).

"ИДЕАЛ» - идеальное решение проблемы по представлению оценивающего

"ЦЕЛЬ» - цель деятельности

"ДРУГИЕ» - степень решения данной проблемы другими офицерами (лучшими, средними, худшими)

"РЕЗУЛЬТАТ» - результат решения проблемы оцениваемым офицером на момент оценки

"НАЧАЛО» - степень решения проблемы в начале деятельности.

 психология 

 

 

 

 

 

 


Рис. 5. Способы оценки результатов деятельности.
Оценивая других, офицеры чаще используют сравнение результатов деятельности других с ее целью, с лучшими результатами, достигнутыми другими офицерами, выполнявшими аналогичную деятельность, со своими представлениями о том, как они могли бы выполнить эту работу. Эти способы часто приводят к критической оценке. Исполнитель же оценивает свою работу, сравнивая ее с началом деятельности или с другими офицерами, менее преуспевшими в аналогичной деятельности. Эти способы обычно приводят к позитивной оценке результатов. Снижению вероятности конфликтов, связанных с оценкой результатов деятельности, способствует использование нескольких способов оценки, повышение ее объективности, глубины и разносторонности. Оценка будет более объективной, если в ее основе лежит оценка того, что сделано, а не только того, что не сделано.
Управление конфликтом осуществляется путем предупреждения возникновения конфликтов и их конструктивного разрешения. Оптимальная стратегия управления конфликтом заключается не столько в избежании конфликта и его преодолении, сколько в разрешении предконфликтной и конфликтной ситуации неконфликтными способами.
Разрешение самими офицерами оппонентами межличностных конфликтов является основным способом их конструктивного регулирования. Важными условиями, обеспечивающими успех саморазрешения, являются: выбор способов и приемов, которые соответствую данной ситуации; разрешение конфликта на ранней стадии развития; поэтапное разрешение или смягчение сложных конфликтов; формирование у офицеров конфликтоустойчивости; нацеленность не на ущерб оппоненту, а на защиту своих интересов; настрой на выигрыш по очкам, а не нокаутом; выбор оборонительно-конструктивной позиции. К числу часто используемых способов разрешения конфликтов относятся: минимизация взаимодействия с оппонентом; открытый разговор офицеров с целью разрешения конфликта; односторонняя уступка одного из оппонентов как предложение разрешить конфликт; обращение за помощью к руководству и общественности; компромисс; сотрудничество; избежание активных действий в конфликте.
Если собственные усилия офицеров-оппонентов не дают результатов, необходимо вмешательство в конфликт вышестоящих инстанций. Исследование показало, что чаще всего в регулировании конфликтов участвуют заместители командиров полков, батальонов и офицеры управления соединения. В значительном числе конфликтов разбираются командиры полков и батальонов, офицеры управления полка.
Анализ конфликтных ситуаций показал, что офицеры-посредники нуждаются в специальной подготовке к работе по разрешению конфликтов, поскольку в 47% от общего числа конфликтов, регулированием которых они занимаются, их усилия не дают положительных результатов. Вмешательство вышестоящих инстанций обычно не способствует, а, наоборот, препятствует конструктивному разрешению конфликтов. Это вызвано тем, что в основе доминирующей стратегии воздействия офицеров-посредников на конфликт лежит стремление ликвидировать внешние признаки конфликта, заставить офицеров-оппонентов отказаться от открытого противодействия, не обнаруживая и не разрешая противоречия, вызвавшего конфликт. Подобная стратегия характерна для офицеров-посредников, которые не служат вместе с офицерами-оппонентами в одном коллективе и поэтому не информированы о сути конфликта и не имею достаточного времени на его изучение и разрешение.
Вопросы для самоконтроля.
Каковы основные характеристики межличностных конфликтов у военнослужащих?
Как влияет характер взаимодействия в диаде офицеров на частоту конфликтов между ними?
Назовите особенности межличностных конфликтов офицеров.
Каковы типичные причины конфликтов?
В чем заключаются психологические условия предупреждения конфликтов?

Назовите основные способы и приемы разрешения конфликтов.

.

Комментарии (1)
Обратно в раздел психология

Список тегов:
виды конфликтов 











 





Наверх

sitemap:
Все права на книги принадлежат их авторам. Если Вы автор той или иной книги и не желаете, чтобы книга была опубликована на этом сайте, сообщите нам.