Тоффлер Э. Метаморфозы власти

ОГЛАВЛЕНИЕ

ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ: ВЛАСТЬ В ГИБКОЙ ФИРМЕ

15. КРУШЕНИЕ "ТЕПЛЫХ МЕСТЕЧЕК"

Война за экономическое превосходство в XXI в. уже началась. Основные виды тактического оружия в этой глобальной борьбе за власть традиционны. Мы читаем о них в заголовках ежедневных газет - манипулирование валютой, протекционистская политика в торговле, финансовое регулирование и тому подобное. Но, как и в случае военного соперничества, сегодня настоящие стратегические вооружения основаны на знаниях.
В долгосрочной перспективе для любого государства имеют значение продукты умственного труда: научные и технологические исследования; обучение рабочей силы; сложное программное обеспечение; более искусный менеджмент; продвинутые коммуникации; электронные финансы. Вот ключевые источники завтрашнего могущества, но ни одно из этих стратегических вооружений не является более важным, чем высококачественная организация, особенно организация знания как такового.
Именно к организации, как мы увидим дальше, главным образом относятся сегодняшние нападки на бюрократию.
РАЗГУЛ БЮРОКРАТИИ
Бюрократов ненавидят все.
В течение длительного времени среди бизнесменов сохранялся миф о том, что бюрократия - болезнь правительства. Го-
203

сударственных служащих называли лентяями, паразитами и грубиянами, тогда как администраторов бизнеса изображали динамичными, продуктивными и готовыми служить потребителю. Однако в бизнесе бюрократия распространена так же, как в общественном секторе. Действительно, многие крупнейшие корпорации мира малоподвижны и высокомерны, как любое советское министерство.
Сегодня идет поиск новых способов организации. Политическое руководство в Советском Союзе и Восточной Европе ведет войну с элементами собственной бюрократии. Другие правительства распродают общественные предприятия, экспериментируя с такими предметами, как оплата по заслугам и иные инновации в сфере государственной службы.
Но именно в бизнесе стремление к новым организационным формам продвинулось дальше всего. Едва ли хоть один день проходит без новой статьи, книги или речи, обличающей старые вертикальные формы пирамидальной власти.
Гуру менеджмента публикуют случаи из истории компаний, экспериментирующих с новыми организационными подходами: от "подземных исследований" в "Toshiba" до "антииерархической структуры" в "Tandem Computers"1. Менеджерам советуют извлекать пользу из "хаоса", тысячи формул и новомодных увлечений испытываются и отвергаются с такой же скоростью, с какой могут входить в обиход новые крылатые выражения.
Конечно, никто не ждет, что бюрократическая организация исчезнет. Для некоторых целей она остается уместной. Но сейчас признается, что компании лишатся сил под огнем конкуренции, если будут цепляться за старые централизованные бюрократические структуры, которые расцвели в эпоху "фабричных труб".
В обществах "фабричных труб", даже когда максимальная власть находится в руках харизматических и даже антибюрократических лидеров, бюрократы обычно применяют эту власть от их имени. Полиция, армия, корпорация, больницы, школы организованы бюрократией вне зависимости от личностных особенностей и стиля высших должностных лиц. На самом деле бунт против бюрократии - это наступление на форму власти, преобладающую в эпоху "фабричных труб". Он соответствует переходу к сверхсимволической экономике XXI в. и объясняет, почему
204

те, кто создает "постбюрократические" организации, действительно революционеры, работают ли они в бизнесе, правительстве или гражданском обществе.
БЕСКОНЕЧНОСТЬ "ТЕПЛЫХ МЕСТЕЧЕК"
Любая бюрократия имеет два основных характерных признака, которые можно назвать "теплые местечки" и "каналы". Из-за этого повседневная власть - рутинный контроль - попадает в руки двух типов администраторов: специалистов и менеджеров. Администраторы-специалисты добиваются власти через контроль за информацией на "теплых местечках". Менеджеры - через свой контроль за информацией, проходящей по каналам. Именно эта система власти составляет костяк бюрократии, которую критикуют сейчас в крупных корпорациях всего мира.
Мы понимаем бюрократию как способ группировать людей. Но это также способ группировать "факты". Фирма, аккуратно поделенная на отделы, соответствующие функции, рынку, региону или продукту, в конце концов становится набором "теплых местечек", в которых накапливается специализированная информация и личный опыт. Инженерные данные идут к инженерам, данные о продажах - в отдел продаж. До появления компьютеров этот принцип "теплых местечек" был основным способом, которым организовывались знания для производства материальных ценностей. И удивительная красота системы заключалась прежде всего в том, что она, как оказалось, имеет способность бесконечно расширяться. Теоретически можно иметь бесконечное множество "теплых местечек".
Однако на практике компании и правительства сегодня обнаруживают, что у этого вида специализации есть жесткие ограничения. Впервые эти ограничения стали очевидными в общественном секторе, когда правительственные службы разрослись до чудовищных размеров, достигнув точки необратимости. Послушаем, например, жалобы Джон Ф. Лемана-младшего, который недавно был министром военного флота США.
205

В Пентагоне, признался Леман своим коллегам, возникло так много специализированных "теплых местечек", что "ни я, ни кто-либо другой за этим столом не может точно описать... систему, с которой и внутри которой мы должны действовать"2. Когда частные компании выросли до громадных размеров, они тоже начали натыкаться на ограничения организационной специализации. Сегодня в одной компании за другой система "теплых местечек" рушится под собственной тяжестью. И не только величина делает ее нерабочей.
ВЛАСТЬ ПРОТИВ РАЗУМА
Поскольку индустриальная эра остается позади, мы становимся более разнообразным обществом. Старая экономика "фабричных труб" служила массовому обществу. Сверхсимволическая экономика служит демассифицированному обществу. Все - от стилей жизни и продуктов до технологий и средств массовой информации - становится более гетерогенным.
Это новое разнообразие приносит с собой большую сложность, которая, в свою очередь, означает, что бизнесу, чтобы функционировать, нужно все больше и больше данных, информации и ноу-хау. Следовательно, огромные объемы информации набиваются во все большее количество "теплых местечек", уводя их число за пределы понимания и растягивая их до точки разрыва.
К тому же сегодняшние перемены возникают в темпе, более быстром, чем тот, с которым может справиться бюрократия. Рост курса иены в Токио вызывает мгновенные покупки и продажи в Цюрихе и Лондоне. Транслируемая телевидением пресс-конференция в Тегеране вызывает мгновенный ответ в Вашингтоне. Неожиданное замечание политика о налогах сейчас же вызывает беспокойство у вкладчиков и бухгалтеров, переоценивающих объем операций.
Это ускорение перемен делает наши знания - о технологии, рынках, поставщиках, дистрибьюторах, валютах, процентных ставках, предпочтениях потребителей и всех прочих переменных бизнеса - скоропортящимися.
206

Весь процесс учета фирмой данных, навыков и знаний, таким образом, является непрерывным состоянием разрушения и воссоздания, все быстрее и быстрее сменяющих друг друга. В свою очередь, это означает, что некоторые старые закрома или "теплые местечки", в которые набивали знания, начинают распадаться на части. Другие переполняются до перегрузки. Еще какие-то становятся бесполезными, так как информация в них делается устаревшей или недостоверной. Отношения всех этих отделов, ветвей или единиц друг с другом тоже постоянно меняются.
Короче говоря, схема "теплых местечек", спроектированная для Первой волны, оказывается неподходящей для Второй волны. Легко классифицировать по-новому или сортировать информацию, хранящуюся в компьютере. Скопировать файл в новый каталог просто. Но попробуйте изменить организационные "теплые местечки"! Поскольку люди и бюджеты отражают схему, любая попытка по-иному спроектировать структуру рождает взрывные столкновения сил. Поэтому чем быстрее что-то меняется во внешнем мире, тем большему стрессу подвергается структура, лежащая в основе бюрократии, тем больше трений и стычек.
Однако настоящие трудности начинаются, когда бурное движение на рынке, в экономике или обществе порождает абсолютно новые проблемы или возможности для фирмы. Внезапно те, кто принимает решения, сталкиваются с ситуацией, для которой в "теплых местечках" не существует информации. Чем больше ускоряется темп перемен в бизнесе - а он с каждым днем становится все быстрее, - тем больше возникает подобных уникальных ситуаций.
3 декабря 1984 г. администраторы Union Carbide, проснувшись, узнали, что их завод, производящий пестициды и находящийся в Бхопале, Индия, выбросил токсичное облако и стал причиной одного из самых ужасных несчастных случаев в индустриальной истории. В результате бедствия погибли 3 тыс. человек, еще 200 тыс. получили телесные повреждения3. Решения нужно было принимать немедленно, а не обычными сложными путями. Такие же уникальные, хотя намного менее катастрофические события обрушиваются на бизнес, подобно граду. В Японии менеджеры Morinaga Chocolate узнают, что таинственный убийца отравляет их продукцию4; Гиннесса в Великобритании сотрясает скандал вокруг ма-
207

нипуляций с акциями; Penzoil в Техасе влезает в титаническую юридическую схватку; Manville Corporation вынуждена объявить себя банкротом, разбираясь с исками, возникшими из-за того, что она подвергала рабочих воздействию асбеста; CBS приходится отражать блицкриг Теда Тернера; United Airlines сталкивается с беспрецедентным обязательством выкупить по определенной цене у собственных пилотов ценные бумаги, которые затем падают, что вызывает крах на Уолл-стрит5. Такие события - и еще многие, меньшие по масштабу и менее известные - бросают менеджеров в ситуации, к которым ничто адекватно не готовило ни их, ни их бюрократии. Когда возникают ситуации, которые нельзя с легкостью отнести к заранее спроектированному информационному "теплому местечку", бюрократы становятся отвратительными. Они начинают сражаться за место, деньги, людей - и за контроль над информацией. Это дает выход огромному количеству энергии и грубых эмоций. Однако вместо того чтобы решать проблемы, вся эта человеческая мощь сжигается в буре и натиске (Sturm und Drang). Хуже того, подобные братоубийственные сражения заставляют фирму вести себя нерационально. Хваленая "рациональность" бюрократии вылетает в окно. Фактор власти теперь заменяет разум как основу решения.
'ВЕРБЛЮДОСЛОНЫ" И ГОРЯЧАЯ КАРТОШКА
Когда происходит нечто необычное - то, что не вписывается естественным образом в юрисдикцию того или иного информационного бейлифа, - первый инстинкт компании игнорировать происшедшее. Именно как страусы поступили в Соединенных Штатах, когда в стране стали появляться иностранные автомобили. Бюрократы Детройта только пожали плечами, когда более ранние маленькие "опели" и "ситроены" оказались на американских улицах в конце 50-х годов. Даже когда начали прибывать потоки "фольксвагенов", бюрократические гиганты, производящие автомобили, предпочли не думать о немыслимом. Внутри их компаний не было единиц, в чьи задачи входила бы борьба с иностранной
208

конкуренцией, не было "теплых мест", загруженных необходимой информацией.
Когда бюрократии вынуждены иметь дело с проблемой, которая не вписывается ни в одно из существующих "теплых местечек", они ведут себя стереотипно. Сначала отгораживаются от проблемы, затем неизбежно кто-нибудь предлагает создать новую единицу (с ним или с ней во главе). Ее моментально признают тем, чем она с легкостью может стать: пожирающим средства соперником более старых единиц. Никто не хочет этого, а потому приходят к компромиссу. Этот компромисс - хорошо известный бюрократический "верблюдослон", - совместный комитет отделов или оперативная группа. Вашингтон наполнен ими. Большие компании тоже. Сочетая медленную, неуклюжую поступь слона с коэффициентом интеллектуальности верблюда, эта новая единица в результате оказывается еще одним "теплым местечком", с той разницей, что оно укомплектовано более молодыми людьми, присланными из своих постоянных отделов не столько для того, чтобы решить проблему, сколько для того, чтобы гарантировать: новая единица ничего не отрывает от существующей сферы полномочий и бюджетных ассигнований. Иногда новая проблема настолько щекотлива, что никто не хочет ею заниматься. Ее либо взваливают на кого-то молодого, неопытного и неудачливого, либо она становится сиротой - еще одной проблемой, которая может перерасти в кризис. Раздраженный СЕО, встретившись со всеми этими препятствиями, решает "прорваться через бюрократию". Он делает это, назначая "царя", который теоретически будет добиваться сотрудничества всех подходящих служб, ветвей и отделов. Но, испытывая нехватку информации, необходимой, чтобы справиться с проблемой, "царь" тоже попадает в зависимость от существовавшей ранее системы "теплых местечек". Затем СЕО решает, что лобовое нападение на бюрократов внизу не принесет пользы. Поэтому он (или она) применяет еще одну стандартную уловку, перепоручая проблему "специалисту" из своего личного штата, а не дожидаясь, пока заработает медленная, сопротивляющаяся бюрократическая машина. Эта попытка обойти существующие отделы по краю поля еще сильнее оскорбляет их, и обиженные бюрократы начинают старательно работать, убеждая в нехватке персонала.
209

Нечто подобное произошло, когда Рональд Рейган поручил персоналу своего Совета национальной безопасности, традиционно не являющегося оперативной единицей, взять на себя функции, обычно выполнявшиеся бюрократами министерства обороны, госдепартамента и ЦРУ. В результате попытка иметь дело с "умеренными" в Иране в надежде, что они помогут освободить американских заложников, провалилась на глазах у президента. (Впоследствии комиссия Тауэра, расследовавшая провал "ирангейта", торжественно заключила, что скандала можно было избежать, если бы Белый дом "использовал систему", т.е. положился бы на ряд бюрократий, а не на персонал Белого дома. Осталось невысказанным, преуспела ли бы бюрократия, которая перед тем не сумела ни провести переговоры об освобождении заложников, ни освободить их с помощью военной силы, там, где не справился персонал.)
Подобные игры с властью разыгрываются внутри любого отдела, в то время как его подразделения также плутуют ради контроля над деньгами, людьми и знаниями. Можно подумать, что схватка прекращается в моменты страшных кризисов. Напротив, когда исполнительные руководители наталкиваются на препятствие, происходит обратное. В политике и даже в армии кризис часто выявляет худшее, а не лучшее в организациях.
Нужно только прочесть историю соперничества между военными службами в разгар сражения или борьбы не на жизнь, а на смерть между соперничающими британскими разведывательной и диверсионной службами во время Второй мировой войны, чтобы ясно увидеть фанатизм, который способны породить чисто бюрократические стремления, особенно во время кризиса. Бизнес не свободен от этих деструктивных игр и фанатизма. Ведь образ "рациональной" бюрократии неверен. Власть, а не разум движет классическими пирамидами, которые все еще разбросаны по ландшафту бизнеса.
Поэтому любая надежда заменить бюрократию включает в себя большее, чем перемещение людей, снятие "жира", объединение единиц под началом "вице-президентов групп" или даже раздробление фирмы на множество "центров прибыли". Любая серьезная перестройка бизнеса или управления должна непос-
210

редственно атаковать организацию знаний, а вся система власти основана на них. Ведь система "теплых местечек" находится в кризисе.
ПЕРЕКРЫТЫЕ КАНАЛЫ
В то время как изменение ускоряется, этот "кризис теплых местечек" углубляется параллельным разрушением в "каналах" коммуникаций.
Умные бизнесмены всегда знали, что компания преуспевает лишь тогда, когда ее части работают синхронно. Если сбыт огромен, но производство не может вовремя доставить... если рекламные объявления прекрасны, но не увязаны с правильной ценовой политикой... если у инженеров нет представления о том, что могут сбыть продавцы... если все, что делают бухгалтеры, - это считают деньги, а юристы просто читают закон, не задаваясь вопросами бизнеса... фирма не может преуспевать.
Но умные менеджеры также знают, что люди в одном отделе или подразделении редко разговаривают с теми, кто занимает аналогичное положение в другом. В действительности, именно эта недостаточность перекрестных коммуникаций и дает власть менеджерам среднего уровня. Опять-таки значение имеет контроль над информацией.
Менеджеры среднего уровня координируют работу нескольких подчиненных им единиц, собирая отчеты специалистов-администраторов, которые управляют этими единицами. Иногда менеджер получает информацию от одного подчиненного и передает ее другому, таким образом выполняя роль формальной связи между "теплыми местечками". В другое время он (или она) может передать информацию на сторону, менеджеру, возглавляющему другую группу подразделений. Но основная задача менеджера среднего уровня - собирать в корне отличную информацию, которую специалисты раздробили на фрагменты, и синтезировать ее перед тем, как передать по каналам на следующий, более высокий уровень пирамиды власти.
211

Иначе говоря, в любой бюрократии знания дробят по горизонтали и снова собирают по вертикали. Структура власти, основанная на контроле над информацией, таким образом, была ясна: в то время как специалисты контролировали "теплые местечки", менеджеры контролировали "каналы".
Эта система чудесно работала, когда бизнес двигался медленно. Сегодня изменения настолько ускорились, а необходимая информация настолько сложна, что и "каналы", точно так же как "теплые местечки", переполнены, забиты посланиями (многие из них направлены не туда).
Из-за этого больше администраторов, чем когда-либо, движутся вне "каналов", чтобы перехитрить систему, утаивают информацию от своих начальников и коллег, передавая ее неофициально, сообщаясь через "тыловые каналы", действуя по "двум колеям" (одна из них формальная, вторая нет), добавляя жара и смятения в междоусобные войны, которые сегодня раздирают даже бюрократии, управляемые наилучшим образом.
Одна из незамечаемых причин, по которой японские корпорации пока лучше управляют распадом бюрократии, заключается в том, что в них существует резервная система, отсутствующая в американских и европейских фирмах. В то время как западные фирмы зависимы от "теплых местечек" и "каналов", японские фирмы также имеют перекрывающую их так называемую систему докикаи. Система докикаи - это отклонение от формальной бюрократии, но отклонение, которое делает ее намного более эффективной.
В крупной японской фирме все новички, нанятые в одно и то же время - то, что можно назвать "входящим классом" или "когортой", - поддерживают контакт друг с другом на протяжении всего времени, пока они работают в фирме, повышая уровень, когда они поднимаются на более высокие ступени. Спустя какое-то время членов докикаи рассеивают по разным должностям, регионам и отделениям фирмы. Некоторые повышают ранг быстрее, чем другие.
Но это братство, как его называют, держится вместе, общаясь на вечерах, в больших количествах поглощая пиво и сакэ и - что самое главное - обмениваясь информацией из множества различных "теплых местечек" помимо официальных иерархических "каналов".
212

Именно через докикаи сообщаются "реальные" факты, или "истинные" факты о ситуации, весьма отличные от официального политического курса. Именно в докикаи мужчины под действием алкоголя говорят друг с другом с "хонто" - выражая свои истинные чувства, а не с "татемаэ", т.е. то, что от них ожидают. Было бы ошибкой принимать за чистую монету картину японской корпорации как легко управляемой, эффективной, основанной на согласии, бесконфликтной. Нет ничего более далекого от истины. Но информационная матрица - докикаи, наложенный поверх бюрократии - позволяет ноу-хау и ноу-ху проходить через компанию, даже когда формальные "каналы" и "теплые местечки" перегружены. Докикаи - информационный хребет японской корпорации.
Однако этого уже недостаточно для выживания организации, и даже эта система разрушается. Поэтому компании стремятся быстро построить электронные альтернативы старых бюрократических коммуникационных систем, а вместе с этим приходит и фундаментальная реорганизация не только в Японии, но и в Соединенных Штатах, Европе и всех передовых экономиках.
Значит, мы видим разворачивающийся кризис в самом сердце бюрократии. Скоростное изменение не только сокрушает ее структуру "теплых местечек" и "каналов", оно атакует самое глубинное допущение, на котором основывалась система. Это представление, что возможно заранее определить, кому в компании что нужно знать. Это допущение основывается на идее, что организации по сути являются механизмами и действуют они в упорядоченной среде.
Сегодня мы узнаем, что организация подобна не машине и человеку и что в бурной среде, наполненной революционными переменами, неожиданностями и конкурентными столкновениями, уже невозможно заранее определить, что кому-либо нужно знать.
СВОБОДНЫЙ ПОТОК ЗНАНИЙ
В главе 13 мы отмечали, как компании пытаются упорядочить информацию, проектируя компьютеризованные управленческие информационные системы (MIS). Оказывается, некоторые из них
213

предназначены, чтобы служить опорой старой системы, применяя компьютер и коммуникационные звенья просто для расширения "теплых местечек" и возможностей коммуникационных "каналов". Другие по замыслу действительно революционны. Они стремятся разрушить систему "теплых местечек" и "каналов" и заменить ее свободным потоком информации.
Чтобы вполне оценить значение этого усовершенствования и смещение власти, которое оно подразумевает, полезно обратить внимание на весьма примечательные (хотя по большей части незамечаемые) параллели между бюрократиями и нашими первыми компьютерами.
Первые большие центральные процессоры, которым помогали жрецы информации, поддерживали существующие бюрократии в бизнесе и правительстве. Это объясняет первоначальный страх и ненависть, которые они вызывали у широкой публики. Простые люди чувствовали, что эти чудовищные машины - просто еще один инструмент власти, который может быть использован против них. Сами базы данных, которые в них хранились, напоминали бюрократии, которым они служили. Первые компьютеры для бизнеса использовались главным образом для рутинных целей, вроде хранения тысяч списков и отчетов. Запись Джона Доу была составлена из того, что специалисты по компьютерам называли "полями". Так, его имя могло быть первым полем, его адрес - вторым, должность - третьим, зарплата - четвертым и так далее. Адрес любого человека входил в его или ее второе "поле". Цифра зарплаты любого человека входила в его или ее четвертое поле.
Таким образом, вся информация, введенная в списочные файлы, поступала в заранее определенные ячейки базы данных - точно так же, как информация в бюрократии направлялась в заранее определенные отделы или "теплые местечки".
Кроме того, первые компьютеризованные системы данных были в основном иерархическими, опять-таки как в бюрократиях, для которых они были спроектированы. Информация иерархически хранилась в памяти и само реальное аппаратное средство сосредоточивало мощность компьютера на вершине пирамиды компании. Мозг помещался в центральном процессоре, а машины внизу были неинтеллектуальными. На жаргоне их метко называли "тупыми терминалами".
214

Все революционизировал микрокомпьютер. Впервые он поместил интеллект на тысячи письменных столов, распределив базы данных и производительность обработки. Но хотя он встряхнул ситуацию, это не представляло серьезной угрозы для бюрократической организации.
Причина состояла в том, что хотя теперь было множество компьютеризованных банков данных вместо одного гигантского центрального банка, знания, которые в них хранились, по-прежнему набивали в жестко предопределенные "теплые местечки".
Однако сегодня мы находимся на грани дальнейшей революции в том, как организуется информация в компьютеризованных базах данных. Так называемые родственные базы данных теперь позволяют пользователям добавлять и вычитать поля и сочетать их по-новому. Вот что говорит Мартин Темплмэн, старший вице-президент SPC Software Services, продукты которой предназначены для финансовых фирм: "Принимая во внимание все... параметры перемен, мы быстро осознали, что... иерархические... отношения между данными будут бедствием". Новые базы данных "должны были позволить возникнуть новым отношениям"6.
Но сегодня такие системы по-прежнему настолько громоздки, что их нельзя с легкостью запустить на микрокомпьютерах. Следующий шаг сделан недавним введением "гипермедийных" баз данных, способных хранить не только текст, но также графику, музыку, речь и другие звуки. Что еще важнее, гипермедиа сочетают базы данных и программы, дающие пользователю намного большую гибкость, чем более ранние системы баз данных.
Даже в родственных системах данные можно было сочетать только несколькими заранее определенными способами. Гипермедиа значительно увеличивают количество способов, которыми можно комбинировать и перекомбинировать информацию из разных полей и записей и манипулировать ею. Информация в первоначальных базах данных была структурирована подобно дереву, а это означает, что для прохода от листа на одной ветке к листу на другой необходимо было вернуться к стволу. "Гиперсистемы" подобны сети, они дают возможность легко перемещаться от одного фрагмента информации к другому контекстуально.
Конечная цель пионеров гипермедиа - пока признаваемая находящимся вдалеке Граалем - это системы, в которых инфор-
215

мацию можно собирать, конфигурировать и представлять почти бесконечным множеством способов. Цель - "свободная форма" и "свободный поток" информации.
Потрясающий пример из этой области (называемый "HyperCard" и популяризованный фирмой Apple) был впервые продемонстрирован на компьютерной выставке в Бостоне его автором Биллом Эткинсоном. То, что он показал, в то время произвело на аудиторию ошеломляющее впечатление. Сначала на экране появилось изображение ковбоя. Когда Эткинсон показал шляпу ковбоя, на экране начали появляться другие шляпы, одна из которой была кепкой игрока в бейсбол. Когда Эткинсон показал кепку игрока, на экране один за другим начали появляться другие образы, связанные с бейсболом. Он был способен извлекать информацию из базы данных и обнаруживать в них паттерны самыми разнообразными способами.
Это настолько отличалось от более ранних систем баз данных, что давало иллюзию, будто компьютер мыслит свободными ассоциациями, во многом как человек. Пересекая традиционные категории, дотягиваясь до разных собраний данных, гипермедиа дают возможность, скажем, дизайнеру, создающему новый продукт, естественно плыть на волнах воображения через хранилище знаний.
Например, она могла бы мгновенно перейти от технических данных к изображениям более ранних продуктов, которые были предшественниками ее продукта на рынке; к химическим абстракциям; к биографиям знаменитых ученых; к видеоклипам рыночных команд, обсуждающих продукт; к таблицам транспортных тарифов; к клипам соответствующих фокусных групп; к спотовым* ценам на нефть; к спискам компонентов или ингредиентов, которые понадобятся для нового продукта; плюс самое последнее исследование по политическому риску в странах, из которых должно будет поступать сырье.
В дополнение к значительно возрастающему явному количеству доступных знаний, гипермедиа также позволяют "наслаивать" информацию, с тем чтобы пользователь мог сначала подойти к ее более или менее абстрактным формам и поэтапно двигаться вверх или вниз по лестнице абстракций. Или вместо этого генерировать новаторские идеи, создавая новые наложения данных.
* Spot price (англ.) - цена при условии немедленной оплаты наличными.
216

Традиционные базы данных хороши для получения информации, когда вы точно знаете, чего хотите. Гиперсистемы удобны для поиска, когда вы не уверены. Ford Motor Company разрабатывает "Service Bay Diagnostic System", диагностическую систему для механиков, чтобы они могли искать и пролистывать списки ответов, когда не уверены в том, что с вашей машиной не так.
Служба защиты окружающей среды США делает доступной гипертекстовую базу данных, чтобы помочь компаниям разобрать и соотнести между собой сложные правила, управляющие 2 млн. подземных резервуаров. Университет Корнелла использует гиперсистему в своей учебной программе по медицине для второго курса, позволяя студентам пролистывать и искать паттерны в диалоговом режиме. Университет Толедо разрабатывает курс испанской литературы, основанный на гипертексте7. Мы еще далеки от того, чтобы иметь возможность бросать разные виды данных или информации в один котел, а затем искать их абсолютно независимо от мнения программиста по поводу того, какие фрагменты связаны и не связаны друг с другом. Даже в гиперсистемах перекрестные связи, которые может установить пользователь, по-прежнему зависят от предшествующего программирования. Но направление поисков ясно. Мы медленно движемся к свободным (или по крайней мере более свободным) формам хранения информации и манипулирования ею.
Бюрократии со всеми своими заранее определенными "теплыми местечками" и "каналами" подавляют спонтанные открытия и инновации. Напротив, новые системы, допуская как интуитивный, так и систематический поиск, открывают двери именно инстинктивной прозорливости, необходимой для инноваций. Результат - поразительная новая свобода.
Важно то, что сейчас мы движемся к мощным формам обработки знаний, которые глубоко антибюрократичны. Вместо, так сказать, маленькой бюрократии внутри машины, где все последовательно, иерархично и предопределено, мы идем к открытой информации свободного стиля. И вместо одного центрального процессора или нескольких огромных процессоров, обладающих громадными возможностями, компании сейчас имеют тысячи персональных компьютеров, которые вскоре все будут обладать такими возможностями. Эта форма хранения и обработки информа-
217

ции указывает на глубокую революцию в способе, каким мы обдумываем, анализируем, синтезируем и передаем информацию, и на скачок в организационном творчестве. Но в конечном счете это также означает крушение жестких мелких информационных монополий, которые чрезмерная специализация создала в бюрократических фирмах. А это означает болезненное перемещение власти от хранителей таких специализированных монополий.
И даже это - только фрагмент истории. Ведь к этим подлинно революционным способам хранения и использования знаний сегодня мы должны добавить неиерархические коммуникационные сети, которые пронизывают компании, пробиваются через границы отделов и соединяют пользователей не только в специализированных отделах, но и вверху и внизу иерархии. Молодой работник, находящийся в самом низу лестницы, сегодня может напрямую связываться с администраторами высокого уровня, работающими над той же проблемой, и, что важно, СЕО нажатием кнопки может добраться до любого работника внизу и совместно с ним вызывать образы, редактировать предложение, изучать светокопию или анализировать электронную таблицу - и все это не требует прохождения через менеджеров среднего уровня. Удивительно ли поэтому, что в последние годы мы видим такое беспощадное сокращение численности менеджеров среднего уровня в промышленности?
Новые формы хранения информации наносят удар по специализации, а новые формы коммуникаций обходят иерархию по краю поля. Под ударом оба основных источника бюрократической власти - "теплые местечки" и "каналы".
ЗНАНИЕ - ВЛАСТЬ - ЗНАНИЕ
А здесь мы мельком взглянем на самые фундаментальные, но упускаемые из виду отношения между знаниями и властью в обществе: связь между тем, как люди организуют свои концепции и как они организуют свои институции. Скажем очень кратко: спо-
218

соб, каким мы организуем знания, часто определяет способ, каким мы организуем людей, и наоборот.
Когда о знаниях думали как о специализированных и иерархичных, бизнес проектировался, чтобы быть специализированным и иерархичным. Однажды бюрократическая организация знаний находит конкретное выражение в институциях реальной жизни - корпорациях, школах или правительствах, - политические, финансовые и другие силы замораживают "теплые местечки" и "каналы". А они затем склонны замораживать организацию знаний, преграждая путь новой концептуализации, ведущей к радикальному открытию. Сегодня высокая скорость изменений требует такой же высокой скорости решений, но борьба за власть порождает пресловутую медлительность бюрократии. Конкуренция требует непрерывных инноваций, но иерархическая власть разрушает творчество. Новая среда бизнеса требует как интуиции, так и тщательного анализа, но бюрократии пытаются уничтожить интуицию и заменить ее механическими правилами, защищенными от дураков.
Бюрократия не исчезнет, как не исчезнет и государство. Но условия среды, которые позволили бюрократиям расцвести и даже сделали их весьма эффективными механизмами, меняются настолько быстро и радикально, что бюрократии больше не могут выполнять функции, для которых были созданы.
Поскольку среду сегодняшнего бизнеса сотрясают неожиданности, беспорядки, перемены и генерализованные бури, невозможно точно и заранее знать, кому в организации какая информация понадобится. Вследствие этого информация, необходимая и администраторам, и рабочим, чтобы хорошо справляться со своими обязанностями, даже если не говорить об инновациях и улучшении работы, не может поступать к менеджерам и работникам переднего края по старым официальным каналам.
Это объясняет, почему миллионы умных, прилежных работников обнаруживают, что не могут выполнять свои задачи - они не могут открывать новые рынки, создавать новые продукты, проектировать лучшую технологию, лучше обращаться с потребителями или увеличивать прибыли, иначе как идя в обход правил, нарушая формальные процедуры. Скольким работникам сегодня нужно закрывать глаза на нарушения формальной процедуры, чтобы дело
219

было сделано? Чтобы быть созидателем, координатором, перерезать красную ленту и двигаться вперед, они должны смести бюрократический хлам.
Таким образом, информация начинает выплескиваться из официальных каналов в неформальные системы сплетен и слухов, которые бюрократии стремятся подавить. В то же время корпорации тратят миллиарды, чтобы построить альтернативы старым коммуникационным структурам. Но все это требует огромных изменений в существующей организации, способе, каким людей классифицируют и группируют.
По всем этим причинам в предстоящие годы мы увидим цунами перестройки бизнеса, по сравнению с которым недавняя волна корпоративных потрясений будет выглядеть как легкая рябь. Специалисты, равно как и менеджеры, увидят, что их прочно укоренившаяся власть находится под угрозой, так как они теряют контроль над своими "теплыми местечками" и "каналами". Перемещения власти отразятся на компаниях и целых отраслях. Ведь когда мы меняем отношения между знаниями и производством, то сотрясаем самые основы экономической и политической жизни.
Вот почему мы находимся на грани величайшего смещения во власти в истории бизнеса. И первые его признаки уже видны в организациях нового стиля, быстро возникающих вокруг нас. Мы можем назвать их "гибкими фирмами" будущего.

16. ГИБКАЯ ФИРМА

Познакомьтесь с некоторыми сегодняшними героями бизнеса, людьми вроде Серджио Росси. Росси - не важничающий бюрократ или магнат, устроившийся в небоскребе из затемненного стекла. Напротив, он ведет дела из своего дома в Валь Вибрата на востоке Италии, и трое его работников используют высокотехно-
220

логичные машины, чтобы выпускать кошельки и записные книжки для продажи в универмагах Нью-Йорка.
Неподалеку находим Марио Д'Эустакио, который возглавляет Euroflex, фирму в 200 работников, производящую чемоданы для Мэйси. Euroflex - совместное усилие. Пиа Д'Эустакио, жена г-на Э., отвечает за продажи; Тито, его сын, защищает финансы; Тициана, дочь, проектирует чемоданы; а племянник, Паоло, руководит производственной стороной дела. Это, как сообщает "The Christian Science Monitor", только 2 из 1650 мелких фирм в долине, в каждой из них в среднем 15 рабочих, но вместе они ежегодно выбрасывают на рынок на миллиард долларов одежды, изделий из кожи и мебели. А Валь Вибрата - только один маленький регион, часть того, что теперь известно как Третья Италия.
Италией номер один был сельскохозяйственный юг. Италией номер два - индустриальный север. Италия номер три состоит из сельских и полусельских областей, вроде Валь Вибрата, использующих высокие технологии и мелкие предприятия, обычно на основе семьи, чтобы способствовать тому, что называют "итальянским чудом"1.
Подобную модель видим в маленьких городках. Например, предмет гордости Модены - 16 тысяч рабочих мест в производстве трикотажа. В то время как численность рабочих в фирмах, где занято более 50 человек, с 1971 г. падает, занятость в фирмах с 5 и менее работниками выросла. Многие из них управляются семьей.
Достоинства семейного бизнеса проявляются и в других местах. Так, в Соединенных Штатах, пишет "Nation's Business", "его годами считали маловажным, теперь семейный бизнес силен". Франсуа М. де Вишер из финансовой фирмы Smith Barney говорит, что он хочет, чтобы его компания стала "первым инвестиционным банкиром семейного бизнеса", а каждый из консультантов по менеджменту при адвокате по вопросам брака ускорял продажу услуг тому, что можно назвать "сектор семейных фирм"2.
В самых мелких из этих семейных фирм немного документации и формальностей; более крупные сочетают неофициальность между членами семьи наверху с формальностями и бюрократической организацией внизу.
221

Легко предположить, что мелкая фирма - это всегда прекрасно или что передовая экономика может функционировать без очень крупных предприятий, особенно когда глобальная экономика становится более интегрированной. Например, итальянские экономисты обеспокоены тем, что итальянские динамичные мелкие фирмы могут не войти в интегрированный европейский рынок, а Европейское Сообщество, давний защитник величины, благоприятствует крупным объединениям и вынуждает мелкие фирмы образовывать альянсы и консорциумы3. Но хотя консорциумы могут иметь смысл, слепое увлечение ЕС масштабностью может оказаться недальновидным, так как эти страны не понимают императивы сверхсимволической экономики.
Так, все более очевидно, что гигантские фирмы, костяк экономики "фабричных труб", слишком медлительны и плохо приспособлены к сегодняшнему высокоскоростному миру бизнеса. Мелкий бизнес не только предоставил американской экономике большую часть из 20 млн. рабочих мест, добавившихся с 1977 г., он предоставил и большую часть инноваций. Еще хуже то, что гиганты все больше тускнеют, поскольку прибыли уменьшаются, как отмечает исследование тысячи крупнейших фирм, проведенное "Business Week". "Самые большие компании, - говорится в нем, - являются самыми прибыльными, на основе чистой стоимости выручки, только в четырех из 67 отраслей промышленности... Более чем в половине случаев самые крупные корпоративные игроки не могут приблизиться даже к среднему по отрасли возврату вложенных средств"4. Во многих областях накопления, которые существенный размер когда-то сделал возможными, исчезают, когда новые технологии делают изменения дешевыми, материально-производственные запасы небольшими и потребности в капиталах низкими. По словам Дональда Поувейсила, бывшего вице-президента по корпоративному планированию в Вестингаузе, "многие классические оправдания большого размера, как оказалось, имеют минимальную цену, или антипродуктивны, или ошибочны"5.
Сегодня мелкие фирмы могут получить доступ к огромным средствам Уолл-стрит. Они имеют легкий доступ к информации. И им легче ее использовать, так как они по своему характеру могут быть менее бюрократическими.
222

"He-экономики по масштабу" нагоняют многих обрюзгших гигантов. Кроме того, ясно, что в экономике завтрашнего дня огромные фирмы станут более зависимыми, чем в прошлом, от обширной подструктуры мелких, но мощных и гибких поставщиков. И многими из них будут управлять семьи. Сегодняшнее воскрешение малого бизнеса и семейной фирмы приводит с собой идеологию, этику и информационную систему, которые глубинно антибюрократичны.
В семье все понятно. Бюрократия, напротив, основана на предпосылке, что ничего не понятно. (Следовательно, все нужно подробно объяснить в оперативном руководстве, а работники должны работать "по книге".) Чем больше вещей понятны, тем меньше надо вербализовать или сообщать в меморандуме. Чем больше общих знаний или информации, тем меньше "теплых местечек" и "каналов" нужно в организации.
В бюрократической компании положение и оплата с виду определяется тем, "что вы знаете", как будто "кого вы знаете" не имеет значения. Однако реальность такова, что то, "кого вы знаете", является важным, и значимость этого растет по мере того, как человек в мире движется вверх. "Кого вы знаете" определяет доступ к знаниям, имеющим решающее значение, а именно информации о том, кто кому покровительствует и кому следует доверять (а это, в свою очередь, означает, чья информация достоверна).
В семейной фирме никто никого не обманывает. Слишком много известно всем обо всех, а помочь сыну или дочери преуспеть, используя "протекцию", - естественно. В бюрократической фирме такую протекцию называют непотизмом и считают нарушением системы заслуг, которая, как подразумевается, превалирует. В семье субъективность, интуиция и страсть управляют и любовью, и конфликтом. В бюрократии предполагается, что решение безлично и объективно, хотя, как мы видели, важные решения детерминирует скорее междоусобная борьба за власть, чем холодная, ясная рациональность, описанная в учебниках. Наконец, в бюрократии часто трудно узнать, кто имеет власть, несмотря на официальную иерархию и звания. В семейном предприятии каждый знает, что звания и формальности не заслуживают внимания. Власть держит патриарх или иногда матриархиня. А когда он (или
223

она) сходит со сцены, власть обычно передается тщательно выбранному родственнику.
Короче говоря, там, где семейные отношения играют роль в бизнесе, бюрократические ценности и правила ниспровергаются, а вместе с ними ниспровергается и властная структура бюрократии.
Это важно, потому что сегодняшнее возрождение семейного бизнеса - не просто преходящее явление. Мы вступаем в "постбюрократическую эру", в которой семейная фирма - лишь одна из многих альтернатив бюрократии и власти, которую она олицетворяет.
КОНЕЦ КОМПАНИЙ, СОЗДАННЫХ ПО ШАБЛОНУ
Немногие дети, выросшие в мире высоких технологий, когда-нибудь пользовались формочкой для печенья. У этого простого кухонного приспособления на одном конце ручка, а на другом - шаблон или форма. Когда его вдавливают в свернутое тесто, оно отрезает кусок той формы, какой должно быть печенье. Используя его, можно сделать много печенья одной и той же формы. Для старшего поколения формочка для печенья была символом единообразия.
Великая эра массового производства, сегодня постепенно уходящая в прошлое, создавала не только идентичные продукты, но и компании.
Взгляните на любую Таблицу организации. Порой она состоит из прямых линий, соединяющих аккуратные маленькие окошки, каждое из которых в точности похоже на другое. Редко видишь ТО, которая использует разные формы, чтобы представить разнообразие подразделений компании, - скажем, спираль, чтобы навести на мысль о быстро растущем отделе, или петлю, которая показывает, что отдел имеет множество связей с другими единицами, или причудливую завитушку, символизирующую, что в действиях подразделения есть подъемы и спады.
224

Таблица организации, как и продукты фирмы и бюрократия, которая ее олицетворяет, стандартизованы. Однако притом, что маркетинг ниши вытесняет массовый маркетинг, а приспособленная продукция делает массовое производство устаревшим, не будет нелогичным ожидать, что структуры компаний также скоро "демассифицируются". Иначе говоря, дни вырезанной по шаблону компании сочтены. И так же обстоит дело с вырезанными по шаблону властными структурами, которые управляли крупными корпорациями.
В работе "Третья волна" мы писали о таких инновациях, как гибкие часы, гибкие дополнительные льготы и другие "гибкие" устройства, которые начинают относиться к рабочим как к индивидам и в то же время дают и фирме намного большую гибкость. Сегодня такие идеи стали настолько банальными, что "Newsweek" озаглавил статью "Проблеск "гибкого" будущего"6.
Однако компании еще не поняли того, что "гибкость" должна проникнуть в структуру организации. Жесткую единообразную структуру фирмы необходимо сменить разнообразием организационных устройств. Разделение больших компаний на децентрализованные бизнес-единицы - только полушаг в этом направлении. Следующим шагом для многих предприятий будет создание в полной мере гибкой фирмы.
ДЕКОЛОНИЗАЦИЯ БИЗНЕСА
Сегодня каждая большая компания имеет спрятанные внутри нее многочисленные "колонии", жители которых ведут себя так же, как колонизированные народы где бы то ни было, - они послушны и даже услужливы в присутствии правящей элиты, а в ее отсутствие - презрительны или обижены.
Многие из нас в то или иное время видели, как менеджеры, по общему мнению, "важные шишки", заглушают собственные мысли в присутствии начальников, кивают, одобряя дурацкие идеи, смеются над плохими шутками и даже перенимают одежду, манеру и спортивные интересы тех, кто стоит выше них. То, что дума-
225

ют и чувствуют такие подчиненные, скрыто от глаз. Многие большие компании страшно нуждаются в "корпоративной гласности" - поощрении свободного выражения мыслей. Под гладкой поверхностью мужского товарищества и (по крайней мере в Соединенных Штатах) показного равенства все еще процветает менталитет "бваны" или "сахиба". Но след колониализма в бизнесе идет еще глубже.
Бюрократия в действительности является одним из видов империализма, управляющего скрытыми разнообразными "колониями" компании. Эти колонии - бесчисленные неофициальные подавленные или подпольные группы, которые все делают в крупной фирме, когда формальная организация ей мешает. Каждая сводит воедино уникальные разрозненные фрагменты знаний, организованных вне формальной структуры "теплых местечек" бюрократии. Каждая из этих колоний имеет собственное руководство, собственные коммуникационные системы и собственную неформальную властную структуру, которая редко отражает формальную иерархию.
Стремление перестроить бизнес по постбюрократическим линиям - это отчасти стремление деколонизировать организацию, освободить эти подавленные группировки. В действительности можно сказать, что ключевая проблема, стоящая сегодня перед всеми большими компаниями, - как высвободить взрывную новаторскую энергию этих скрытых колоний.
ТАНЦЫ НА СТОЛАХ
Когда Sears, Roebuck & Company, крупнейшая фирма США, занимающаяся розничной торговлей, недавно объявила о серьезной реорганизации своей товарной группы, председатель группы и СЕО Майкл Боузик сказал, что это необходимо, потому что "мы сталкиваемся с конкуренцией во многих разнообразных областях бизнеса... и применяем, по существу, одну организационную форму, чтобы выдерживать конкуренцию во всех этих отраслях". Это, полагают критики, сделало фирму медлительной и неконкурен-
226

тоспособной. Но даже менеджеры высокого уровня, которые чувствуют, что они должны "позволить уйти" или ослабить поводья, чтобы высвободить энергию своих людей, решительно недооценивают того, что им необходимо сделать, чтобы сломать тиски бюрократии.
Десятки, если не сотни компаний разбились на множество "прибыльных центров", и есть надежда, что каждый из них будет действовать как мелкое предприятие, которым движет рынок. Даже некоторые управленческие единицы сейчас определяются как прибыльные центры и должны сами себя финансировать (и таким образом оправдывать свое существование), продавая свои внутренние услуги. Но стоит ли дробить фирму на прибыльные центры, если каждый из них просто вырезанная по шаблону материнская фирма в миниатюре - мини-бюрократия, уютно устроившаяся внутри мегабюрократии?
Сейчас начинается гораздо более глубокий и революционный сдвиг, который полностью изменит природу власти в бизнесе. Многие американские менеджеры до сих пор представляют себе организацию как "машину", части которой можно подтянуть или ослабить, "настроить" или "смазать". Это бюрократическая метафора. Напротив, многие японцы уже используют постбюрократическую метафору: корпорация, говорят они, - "живое существо".
Это, помимо прочего, подразумевает, что корпорация переживает рождение, зрелость, старость и смерть или возрождение в новой форме7. Японцы называют рождение компании sogyo, и многие компании сегодня говорят, что переживают второе, или третье, или "новое" sogyo. Именно в этот момент возрождения предопределяется долгосрочный успех или неуспех. Ведь если новая возрожденная фирма по-прежнему организована по бюрократическим линиям, как старая фирма, которую она заменяет, ее вторая жизнь может быть короткой и несчастливой. Напротив, если в этот момент фирмам позволить устремиться в новых направлениях и принять те организационные формы, которые наиболее уместны, шансы на адаптацию к новой, богатой инновациями среде намного растут.
Концепция гибкой фирмы не подразумевает отсутствия структуры; она как раз предполагает, что, возродившись, компания может перестать быть мулом, превратиться в команду, состоящую из
227

тигра, стаи пираний, одного или двух мини-мулов и, кто знает, может быть, даже роя собирающих информацию пчел. Образ подчеркивает смысл. Бизнес завтрашнего дня может воплотить множество различных форм в рамках одной структуры. Он может функционировать как своего рода Ноев ковчег. Чтобы понять концепцию "гибкой фирмы", полезно вспомнить, что бюрократия - это лишь один из почти бесконечного множества разнообразных способов организации людей и информации. Мы действительно располагаем огромным репертуаром организационных форм, которые можем принять - от джазовых квартетов до шпионских сетей, от племен, кланов и советов старейшин до монастырей и футбольных команд. Каждая хороша для одних целей и плоха для других. У каждой свои уникальные способы сбора и распространения информации и способы распределения власти.
Компания, возможно, могла бы иметь внутри себя подразделения монастырского типа, которые пишут компьютерные программы; исследовательскую команду, организованную как квартет джазовых импровизаторов; шпионскую сеть со своими отделами, работающую в рамках закона и по правилам, которые нужно знать, чтобы вести поиск возможностей слияния или приобретений; группу сбыта, организованную как высокомотивированное "племя", со своими военными песнями и эмоциональными ритуалами. (Автор присутствовал на совещании по сбыту в крупной корпорации, где зарождались племенные формы, а участники были так воодушевлены своими обязанностями, что, можно сказать, "танцевали на столах".)
Этот новый способ понимания компании как набора очень различных организаций, многие из которых антибюрократичны, отражает то, что уже существует в некоторых фирмах в полузадавленной или зачаточной форме. Окажется, что многие предприятия бизнеса движутся к этой модели свободной формы, чтобы просто остаться в живых в демассифицированной экономике завтрашнего дня.
Термин "гибкая фирма" нужен потому, что в английском языке нет подходящего слова, чтобы описать такую сущность. Французский экономист Юбер Ландье для описания бизнеса в будущем использует труднопроизносимое слово "поликлеточный". Другие
228

описывают его как "нервный", или подобный нервной системе, а не механизму. Еще кто-то называет появляющуюся организацию бизнеса "сетью". Хотя все эти слова улавливают какую-то грань новой реальности, ни одно из них не адекватно, потому что зарождающаяся форма бизнеса будущего охватывает их все и еще большее. Они могут включать в себя элементы, которые являются поликлеточными или похожими на нервную систему. Они могут быть сетью (а могут и не быть). Но организация может также включать в себя единицы, которые остаются насквозь бюрократическими, потому что для некоторых функций бюрократия остается существенной. Ключевой признак постбюрократических фирм состоит в том, что отношения между их частями не являются заранее жестко определенными, как информация, включенная в базу данных старого образца.
Вместо этого единицы гибкой фирмы, когда необходимо, могут привлекать информацию, людей и деньги друг из друга и из внешних организаций. Они могут находиться по соседству, их могут разделять континенты. Их функции могут отчасти перекрываться, как информация в гипермедийной базе данных; для других целей функции могут быть логически, географически или финансово разделены. Некоторые могут пользоваться множеством центральных служб, предоставляемых штаб-квартирой; другие - решить использовать лишь несколько из них.
Это, в свою очередь, требует более свободных, более быстрых потоков информации. Это будет означать, что каналы пересекают друг друга, идут вверх, вниз и в стороны - нервные пути, которые прорываются через окошки в Таблице организации, чтобы люди могли обмениваться идеями, данными, рецептами, намеками, инсайтами, фактами, стратегиями, слухами, жестами и улыбками, которые, оказывается, так существенны для эффективности. "Когда вы связываете подходящих людей с подходящей информацией, вы получаете дополнительную добавленную стоимость", - говорит Чарльз Джепсон, директор офисного маркетинга Hewlett-Packard Company, и добавляет, что "информация - это катализатор изменений, происходящих на любом уровне. Вот что делает ее власть такой устрашающей"8.
229

СЕМЕЙНЫЕ ФИРМЫ БУДУЩЕГО
Одна из подавленных форм бизнеса, упорнее всего стремящаяся вырваться на свободу из управленческой бюрократии старого стиля, - это семейное предприятие, которое символизируют люди типа Росси и Д'Эустакио в Италии.
Было время, когда фактически все предприятия бизнеса были фирмами, которыми владели семьи. Начиная главным образом с XIX в., когда компании стали крупнее, они трансформировались в профессионально управляемые бюрократии.
Сегодня, как мы видим, опять увеличивается число независимых единиц, управляемых семьями. Но в дополнение к этому мы являемся свидетелями распространения права представительства, которое связывает семейных операторов с финансовым и стимулирующим влиянием крупных фирм. Следующий логический шаг будет сделан, когда семейные предприятия появятся как уважаемые, сильные подразделения и внутри крупных корпораций.
Многие крупные фирмы увлекаются циничным краснобайством по поводу "семьи". Ладно скроенный председатель улыбается нам со страниц ежегодного отчета, в то время как написанный его призраком текст уверяет нас, что в его фирме все, от председателя до швейцара, - члены "одной большой семьи".
Однако ничто не является более недоброжелательным по отношению к семейным формам организации и в действительности враждебным по отношению к самой семейной жизни, чем типичная бизнес-бюрократия. Этим объясняется широко распространенный корпоративный запрет нанимать мужей и жен.
Такие правила, цель которых - защита от фаворитизма и эксплуатации, в Соединенных Штатах сейчас начинают ломаться, так как число высококвалифицированных женщин в рабочей силе растет и компании сталкиваются с трудностями в перемещении одного из супругов, когда у другого есть хорошая работа в определенном месте.
Мы можем ожидать, что компании скоро станут нанимать супружеские пары. Вскоре мы, без сомнения, увидим команду из мужа и жены, поставленную отвечать за прибыльный центр, которым разрешают - а фактически побуждают - управлять им как семей-
230

ным бизнесом. К такому же результату, по-видимому, приведет приобретение компаний, подобных Euroflex Д'Эустакио. Если нужно приобрести такую фирму, есть ли смысл разбивать семейную команду, которая успешно выстроила ее впервые? Умный покупатель ударился бы в другую крайность, оставив семейную форму нетронутой.
Семейственность, иногда окруженная чрезмерно романтическим ореолом, многого требует от высшего менеджмента. Сильная команда из мужа и жены может быть значительной политической силой в фирме. Сублимация выражаемых эмоций - корпоративная норма - может найти выход в криках, слезах и кажущейся нерациональности, которые часто сопровождают семейную жизнь. Компании, где преобладают мужчины, могут оказаться вынужденными освободить место для женщин-менеджеров, поддерживаемых их мужьями и другими родственниками. Как в такой системе обеспечить, чтобы важные рабочие места не попали в руки дурака-сына? Как обращаться с преемственностью? Ни одна из этих проблем не решается легко. Одновременно семейные фирмы имеют огромные преимущества. В отличие от крупных бюрократических фирм они могут быстро принимать решения. Они часто готовы идти на дерзкий предпринимательский риск. Семейные фирмы могут быстрее меняться и лучше адаптироваться к рыночным потребностям. Коммуникация через постоянное взаимодействие лицом к лицу и даже разговор в постели быстр и многозначен, сопровождаясь часто только мычанием или определенным выражением лица. Члены семьи обычно испытывают к фирме глубокое чувство "собственности", проявляют высокую мотивацию, чрезвычайно лояльны и часто работают со сверхчеловеческой нагрузкой. По всем этим причинам можно ожидать, что семейные фирмы быстро распространятся как внутри, так и вне более умных фирм-гигантов.
Пакистанский специалист по менеджменту Сайед Мумтаз Саид метко заметил: "Дегуманизация индустриальной эры на Западе является следствием изгнания семьи на чисто социальные, неэкономические роли. Так, менеджер и рабочий современной эпохи разрываются между рабочим местом и домом в физическом смысле и между семьей и организацией в эмоциональном смысле... Этот
231

конфликт - центральный в проблеме мотивации, морали и продуктивности в современных западных обществах"9.
Саид утверждает, что страны третьего мира отвергают бюрократическую обезличенность и западную антисемейственность и строят экономику, которая фактически основана на семье. Он выступает за сохранение классического патернализма, который не только уничтожен в больших компаниях на Западе, но ослабевает даже в Японии. Но это очень отличается от гибкой фирмы, где теоретически возможно иметь один прибыльный центр, насквозь патерналистский, и другие, которые решительно не таковы, одно подразделение, которое управляется как учебный лагерь моряков-новобранцев, и другое, подобное коммуне. В предстоящем сдвиге к разнообразию организационных форм, так сказать, корпоративный антиколониализм приведет к освобождению семейного бизнеса внутри структуры гибкой фирмы.
Однако, как мы увидим дальше, семейная фирма - это только одна из множества ярких форм бизнеса, которые в грядущие годы переместят власть от менеджеров-бюрократов.