Аллахвердян А. Г., Г. Ю. Мошкова, А. В. Юревич, М. Г. Ярошевский. Психология науки

ОГЛАВЛЕНИЕ

Часть II. Психология научного общения

Глава 3. Малая группа в науке: групповая интеграция

Системный анализ малых групп в науке предполагает изучение как интегративных, так и дезинтегративных процессов, взаимная обусловленность которых обеспечивает групповое развитие. Для социальной психологии науки традиционным объектом анализа являются интегративные процессы в группе. Групповая интеграция (от лат. integer - целый) характеризуется упорядоченностью внутригрупповых процессов, согласованностью основных компонентов системы групповой активности и другими признаками, свидетельствующими о психологическом единстве, целостности группы. Ниже представлены результаты исследования интегративных процессов, обеспечивающих целостность и специфику малых групп в науке.

119

§ 1. О коллективности научной деятельности

В отличие от давнишней традиции изучения индивидуального научного творчества, коллективная деятельность ученых стала объектом исследований психологов сравнительно недавно. Говоря о коллективной научной деятельности, следует иметь в виду, что это понятие используется в различном смысле - как всеобщность научного труда и как совместность научного труда.
Под всеобщим понимается всякий научный труд, обусловленный творениями других исследователей как прошлого, так и настоящего, без непосредственного общения с ними. В данном случае контакты между учеными осуществлялись безличностно, посредством ознакомления с результатами научного труда в форме книг, статей, дневниковых записей ученого. Вторая, совместная форма труда реализуется в прямых контактах ученых. Примером может служить появление в прошлом веке таких творческих групп, как физическая лаборатория Г. Максвелла в Англии, химическая лаборатория Ю. Либиха в Германии, физиологическая лаборатория И. Сеченова в России и др. Их сплачивала необходимость проведения трудоемких экспериментальных исследований, а также необходимость использования для выполнения программы уникального оборудования.
С середины XX века научно-технический прогресс привел к резкому возрастанию коллективной составляющей труда в науке. Это сказалось в возрастании соавторской активности ученых. Если в начале XX века 82% научных публикаций принадлежало "соло-авторам", то уже к 60-м годам удельный вес такого рода индивидуальных работ снизился до 33%. За полвека соответственно возросла доля работ, написанных двумя авторами (с 16 до 40%) и тремя авторами (с 2 до 17%). В 20-е годы появились первые научные публикации, подготовленные авторскими коллективами из четырех и более человек. Соавторские коллективы - специфическая разновидность малых научных групп, их анализ представляет для социальной психологии науки особый интерес.
Ныне профессия научного работника стала массовой. В деятельность по производству научного знания вовлечены сотни тысяч ученых различных специальностей. Если во времена Ньютона (начало XVIII в.) во всем мире насчитывалось не более 15 тысяч человек, чью деятельность, по современным понятиям, можно было бы отнести к научной, то в 1995 г. лишь в одной России насчитывалось 620 тысяч научно-технических работников.
Современное научное сообщество представляет собой сложную структуру объединений ученых - от крупных региональ-

120

ных общностей (например. Новосибирский научный центр) до первичных коллективов в составе НИИ и вузов.
Современный человек науки, в особенности естествоиспытатель, не может работать в одиночку. Ему требуются дорогостоящая аппаратура, оборудование и-материалы для проведения исследований. Сами проблемы стали столь сложны, что не могут быть решены усилиями одного ученого. Исследовательские проекты все чаще требуют привлечения специалистов из самых разных научных дисциплин, т. е. являются междисциплинарными. Так, космическая пилотируемая программа не могла бы быть реализована без тесного взаимодействия самых разных специалистов: физиков, математиков, компьютерщиков, физиологов и даже психологов. Но и проекты, реализуемые специалистами, представляющими одну науку (монодисциплинарные), предполагают разделение функций внутри них.
Случаи "работающих в одиночку" ученых являются скорее исключением. Так, в 60-х годах при изучении структуры исследовательских подразделений 10 академических НИИ выявили лишь троих "робинзонов", т. е. исследователей, работавших в сугубо индивидуальном режиме. Таким образом, субъектом научного творчества выступает не только отдельная личность, но и малая группа в целом.

§ 2. Малая группа как субъект научного творчества

Изучение научных групп осуществляется в рамках социальной психологии науки - одного из важнейших ответвлений психологии науки. Своеобразие межличностных отношений, обусловленное особенностями труда, в науке таково, что их изучение не может ограничиться теми понятиями и методами, которые использовались при анализе учебных, производственных, спортивных и других типов малых групп (Юревич, Ярошевский, 1989).
Социально заданной, целевой функцией науки как творческой деятельности является производство нового знания. Когда в школе осваивается новое знание, то не ставится целью достижение новых для общества результатов. Творчество - это деятельность, "созидающая нечто новое, оригинальное, что притом входит не только в историю развития самого творца, но и в историю развития науки" (Рубинштейн, 1940, с. 482). В равной степени это относится к деятельности как отдельного ученого, так и малой научной группы.
Ученый как творческая личность формируется в социальной среде, где особая роль принадлежит его ближайшему окруже-
121

нию (микросоциуму). Тем не менее самобытность личности ученого служит непременным фактором его творческих достижений. Поэтому создание малых групп в науке имеет позитивный смысл только при условии реализации присущей индивиду творческой активности, ее возрастания благодаря включенности в коллективную деятельность (общение, взаимодействие, кооперация). Малая группа обладает новым качеством и дает эффект, который превышает индивидуальные усилия ее членов, взятых в отдельности (Ярошевский, 1982). Групповая работа (совместные проекты, групповая экспертиза и др.) требует от творческой личности таких качеств, как умение понимать другого члена группы, доносить до него свои идеи, убеждать его в правомерности своей позиции, вырабатывать совместные замыслы.
Качество группового продукта не всегда позитивно коррелирует с количеством членов малой научной группы. В реальной практике имеют место так называемые группы-диады, т. е. группы, состоящие из двух научных сотрудников. Подобные диады порой приводят к крупным и даже революционным открытиям. К примеру, творческое взаимодействие между тогда еще начинающим ученым, аспирантом Г. Н. Басовым и его научным руководителем А. М. Прохоровым привело к выдающемуся научному результату, удостоенному Нобелевской премии (открытие лазерного эффекта).

§ 3. Программно-ролевая концепция малой группы

Научную группу, состоящую из ряда ярких ученых-звезд, собравшую "под одной крышей" научную элиту в конкретной области знания, еще нельзя рассматривать в качестве коллективного субъекта научного творчества. Для того чтобы малая группа стала единым организмом, чем-то большим, чем сумма ярких творческих индивидуальностей, для того чтобы можно было использовать преимущества совместной научной деятельности, необходимы определенные условия. Важнейшим условием создания подлинной совместности является наличие единого субъекта, а это может быть только при условии общегрупповой (единой, совместной) исследовательской программы1 (ключевое понятие программно-ролевой концепции) (Ярошевский, 1978). По-
Термин "программа" введен в исследования науки И. Лакатосом. В настоящее время он применяется многими историками и науковедами, каждый из которых вкладывает в него свое содержание и смысл. В данной работе этот термин используется в значении, предложенном М. Г. Ярошевским (см.: М. Г. Ярошевский. Программно-ролевой подход к исследованию научного коллектива //Вопросы психологии. - 1978. - №3).

122

этому деятельность больших исследовательских организаций (научно-исследовательский институт, региональный научный центр), строго говоря, трудно признать совместной, она становится таковой только на уровне малой научной группы.
Исследовательская программа не задается группе извне, а сама зарождается в ходе творческих усилий руководителя группы или совместно, в кооперации руководителя и членов группы. Извне может ставиться лишь проблема, "под которую" группа разрабатывает совместную исследовательскую программу. Термин программа употребляется здесь не в смысле перечня нормированных действий или своеобразной инструкции по их последовательной реализации, а как обозначение общего плана-проекта по разработке стоящей перед группой исследовательской проблемы.
Совместная исследовательская программа включает в себя общий замысел групповой деятельности (постановка проблемы и возможные пути ее решения), теоретические, операциональные, методические и даже нравственно-познавательные ориентации ее автора, содержит более или менее четкое представление о проектируемом результате и стратегии его достижения, обозначает конкретные стадии работы, "пункты" необходимого и возможного научного взаимодействия членов группы, включает планирование ориентировочных сроков и форм научного общения и обсуждения промежуточных результатов исследования и т. п. В отличие от задачи, которая может быть сформулирована вполне однозначно (например, создать средство против СПИДа), программа всегда субъективно окрашена, поскольку включает в себя в неявном виде научные пристрастия, свойственные ученому - автору программы, "выстраданные" им методологические и методические установки по реализации научной работы.
Далеко не каждый ученый способен разработать новаторскую исследовательскую программу, могущую стать стержнем творческой работы не только для него, но и для группы сотрудников. Для того чтобы вовлечь в орбиту своих научных устремлений других людей, программа должна содержать значительный творческий заряд: заключать в себе актуальную и оригинальную научную проблему, быть достаточно перспективной и многогранной, чтобы в ней могли найти свою научную нишу многие исследователи, чтобы она их предметно интегрировала в целостную научную общность.
Как было показано М. А. Ивановым, объединяющим стержнем программы может быть исследование некоторого процесса на разных научных объектах, изучение объекта или класса объектов со всех сторон и на разных уровнях; применение единого

123

методического подхода; применение общего концептуального подхода к исследованию. Понятно, что этим не исчерпывается все многообразие типов исследовательских программ. Главное, они призваны создавать предметную сплоченность, стимулирующую активное внутригрупповое научное общение (Иванов, 1982).
Кто же может быть автором исследовательской программы группы? Любой из ее членов. Однако на практике им чаще других становится руководитель научной группы, и не потому, что руководитель больше чем кто-либо другой имеет административные рычаги, чтобы "навязать" ее группе (хотя и такое случается), а потому, что малые группы часто создаются "под человека" и выдвинутую им программу или же сама группа выбирает в руководители автора программы, поскольку чувствует заинтересованность в ее реализации. Возможен и такой вариант, когда руководитель приходит со своей программой в организационно сформировавшийся, но беспрограммный коллектив, будучи заинтересованным в сотрудниках, способных реализовать ее вместе с ним. Именно формирование собственных масштабных замыслов, требующих вовлечения других специалистов для их реализации, а не только соображения карьеры и престижа, как это принято считать, заставляет многих зрелых ученых добиваться права на формирование своего научного подразделения.
А что же делать руководителю научной группы, который не обладает собственной программой? Тем более, что в последнее время вслед за американской моделью управления научными проектами становится популярной роль менеджера исследований, в чьей компетенции организационная сторона работы явно превалирует над собственно научной.
По-видимому, задача руководителя группы в этих условиях - выявление сотрудников, уже имеющих программу или способных ее генерировать, а также организационное обеспечение реализации конкретной программы в рамках всего коллектива или отдельной подгруппы. При этом менеджер и автор исследовательской программы (деловой лидер группы) должны находиться в отношениях сотрудничества, взаимной поддержки и четкого разграничения функций по реализации программы. Умение поддержать творческую инициативу "снизу" для руководителя-менеджера отнюдь не только проявление доброй воли, а насущная необходимость, поскольку в случае отсутствия какой-либо объединяющей программы группа потеряет качество, преимущества субъекта коллективного творчества, ее члены "замкнутся" в своих индивидуальных программах и их участие в совместной деятельности станет чисто формальным. Если же сотрудники группы не имеют своих собственных программ, то они ста-

124

нут балластом малой группы, науки в целом. Непризнание руководителем лидера, нового автора программы неизбежно приведет к дезинтеграции совместной деятельности, а то и к организационному распаду группы, уходу сотрудников в другие научные группы или же из науки вообще.
Итак, единая исследовательская программа является тем сплачивающим группу предметным стержнем, вокруг которого и по поводу которого строится научная деятельность и межличностные отношения в группе. Естественно возникает объективная необходимость во взаимодополняющих действиях сотрудников группы, т. е. в разделении предметных и организационных функций в рамках общегрупповой программы. Такое разделение может осуществляться исходя из стоящей перед группой научной проблемы: каждый ее сотрудник в рамках программы решает свою частную научную задачу, а объединение усилий происходит уже в конце совместной деятельности, когда требуется свести воедино полученные всеми научные результаты. Однако очень часто на разных этапах разработки единой программы возникает необходимость специализации не только по содержательным, но и по функциональным составляющим совместной деятельности, т. е. требуется выполнение разными сотрудниками разных научный действий, дополняющих друг друга, не имеющих смысла друг без друга. Так, один сотрудник может преимущественно выдвигать общую стратегию исследований, второй - систему конкретных гипотез, третий - осуществлять эмпирическую проверку гипотез, четвертый - совершенствовать методики эмпирических исследований, пятый - налаживать научно-коммуникативную связь между разработчиками программы. Так появляется функционально-ролевая дифференциация в рамках совместной деятельности в группе (Мошкова, 1996).
Научная роль (второе базовое понятие программно-ролевой концепции) - это специфический набор действий внутри научной деятельности, который данный сотрудник выполняет в данной группе лучше других, способность к которым у него ярче выражена по сравнению с другими членами группы. Набор научных ролей в одной группе не похож на другую. Он зависит, во-первых, от содержательной специфики программы (все программы можно разделить на "теоретические" и "экспериментальные" или же на "фундаментальные" и "прикладные") и стадии ее разработки, а во-вторых, от личностных склонностей каждого участники совместной деятельности, от того, носителем какой роли он является. Однако есть несколько универсальных ролей, выполнение которых необходимо практически в любой научной группе. Это генератор идей, критик и эрудит. Данная

125

ролевая триада составляет ядро ролевой системы и выражает "единство традиций и новаторства соответственно потребности общества в сохранении, приращении и критике знаний о реальности" (Ярошевский, 1982, с. 41).
Генератор идей - автор многих интеллектуальных начинаний, продуцирующий до этого неизвестные или не воспринятые ранее коллективом знания. Генерирование нового знания он склонен рассматривать как доминанту своего поведения в научной группе. Увлекается новыми, порой кажущимися фантастическими идеями, испытывает потребность в критике коллег. Своеобразная отрешенность, погруженность в предмет исследований создает для генератора зачастую затруднения в межличностных отношениях, в контактах с окружающими.
Критик - ученый, строгий в оценках, проявляющий повышенную требовательность к качеству научных исследований, новизне идей, логичности выводов и обобщений, точности научных определений, чистоте эксперимента. В своей группе он ориентирован в основном на оценочную деятельность, которая является доминантой его поведения. Образно говоря, научный судья в малой группе, но в отличие от внешнего эксперта, который должен быть беспристрастным, критик - судья пристрастный, заинтересованный в успешной реализации исследовательской программы группы, членом которой он является.
Эрудит - наиболее образованный, разносторонний ученый, к которому постоянно и наиболее часто обращаются за научной информацией. Такой ученый обладает особым умением и интуицией в работе с литературными источниками, в поиске необходимой информации, умеет квалифицированно делать аналитические обзоры по проблеме. Свободно, лучше других ориентируется в информационном предметном поле, постоянно стремится к расширению и обогащению своего концептуально-понятийного словаря (Булат, 1982).
Это так называемое ядро "ролевого ансамбля" в ходе эмпирических исследований, проведенных Е. Н. Емельяновым, было дополнено новыми типами ролей (Белкин, Иванов, Емельянов, 1987). В целом, включая описанную ролевую триаду, им было выделено 8 основных типов научно-социальных ролей, характеризующих разделение функций в групповом взаимодействии: 1) генераторы; 2) критики; 3) эрудиты; 4) мастера - специалисты в конкретных областях и этапах совместной деятельности; 5) коммуникаторы, налаживающие и поддерживающие групповое общение; 6) организаторы деятельности; 7) исполнители; 8) роли, описывающие преимущественно личностные особенности, стиль поведения человека в малой группе (например, "демагог").

126

Системность и динамизм ролевого поведения обусловливает необходимость выполнения одним и тем же сотрудником различных научных ролей в группе. Не все роли выполняются ученым в равной мере эффективно. Это обусловливает возможность постановки вопроса о построении так называемого ролевого профиля члена группы, гистограммы средневзвешенных (по экспертным оценкам) значений эффективности выполнения индивидом различных ролей. Эмпирические наблюдения в ряде НИИ, выполнявших "как фундаментальные, так и прикладные исследования, показали, что наряду с учеными, ролевой профиль которых не имеет резко выраженных пиков и которые одинаково способны выполнять многие научно-социальные роли, значительно чаще диагностируются ученые с одним-двумя резко выраженными пиками. В соответствии с этими пиками научный работник может быть определен как генератор, критик, коммуникатор и т. п.; намного реже диагностируются ученые, сочетающие эти роли.
Степень выраженности ролевой специализации и ее связь с научной продуктивностью группы изучалась Г. Н. Королевой. Ею получены так называемые коэффициенты ролевой дифференциации. Данный коэффициент показывает, насколько роли в группе явно выражены по сравнению с их средневзвешенными для группы значениями. Результаты эмпирических исследований ролевых профилей научных работников показали, что в эффективно работающих группах значительно большее число сотрудников демонстрируют ролевую дифференцированность, т. е. в их ролевом профиле одна из научных ролей выражена достаточно ярко (Карцев, 1982).
Возникает вопрос: существует ли ролевая дифференцированность в так называемых "беспрограммных" группах? Такая дифференцированность имеет место, ведь роль, которую выполняет член группы, возникает не только на основе объективной необходимости в разделении действий внутри группы, она отражает и личностно-психологические особенности научных работников. Есть ученые, которые в любой группе будут проявлять себя как "генераторы идей" или "критики", хотя и с разной степенью успешности. Классическим примером носителя роли критика, обусловленной, в основном, особым личностным складом, был крупный физик П. Эренфест. Коллеги высоки ценили его критический склад ума, способность мгновенно нащупывать самые слабые места гипотезы, теории или эксперимента. Всюду, где требовался острый критический анализ, Эренфест был незаменим, однако сам он очень страдал от своей односторонности, поскольку, возможно, именно эта критичность не позволяла ему продуцировать собственные гипотезы: они отбрасывались им же чуть ли не раньше,

127

чем генерировались. Другой выдающийся физик, А. Эйнштейн, вошел в историю науки прежде всего как блестящий "генератор идей". Ярко выраженным носителем роли "генератора" несомненно был отечественный ученый Ландау. Весьма редким и успешным "исполнителем" ролевого ансамбля являлся крупный физик Иоффе, сочетавший в своем творчестве одновременно и выразительно роли "генератора", "критика", "эрудита" и "организатора" (Иванов, Ярошевский, 1988). Но есть и такие примеры, когда один и тот же ученый, попадая в разные коллективы и ситуации научного общения, оказывается в них в разных ролевых позициях. Это зависит от характера проводимых исследований ("фундаментальных" или "прикладных"), сформированности ролевого ансамбля группы, личностной способности научного работника успешно переключаться с одной роли на другую. Поэтому не надо полагать, что функционально-ролевое разделение труда - отличительная особенность лишь групп, работающих по совместной программе. Но в "беспрограммных" коллективах это разделение в большей степени опосредовано характеристиками личностей ученых, в него входящих, а не содержанием совместной деятельности, а потому имеет свои особенности. Во-первых, у большинства сотрудников не выявляется четко выраженного ролевого статуса в группе: ролевые профили, как правило, "смазаны", не имеют характерных пиков. Это означает, что там, где не требуется постоянного взаимодействия, активного научного общения, смысл ролевого разделения деятельности во многом утрачивается. Во-вторых, в группе отсутствует ролевой ансамбль, т. е. система взаимодополняющих ролей, а потому роли могут распределяться внутри коллектива неравномерно: например, имеется несколько исполнителей или критиков и нет ни одного генератора идей (Мошкова, 1996).
Как было показано в экспериментальных исследованиях ролевой структуры научных групп, носители одних и тех же ролей плохо совместимы друг с другом; пожалуй, в меньшей степени это относится к исполнителям, в большей - к генераторам идей. Наличие не однопорядковых, а, напротив, различных научно-социальных ролей - одно из непременных условий продуктивности научного общения и взаимопонимания в ходе совместной научной деятельности.

§ 4. Общение в малой группе

Специфика общения в науке обусловливается самой природой творческой деятельности - неудовлетворенностью существующим уровнем научного познания и коллективными действия-

128

ми, направленными на его приращение. Научное познание и научное общение неразрывно связаны. Наука - это постоянное столкновение идей, внутренний спор и спор прямой, непосредственный. Без научного общения нет науки.
Процессу научного общения в малой группе присущи некоторые особенности, отличные от общения на уровне больших научных групп. Научные контакты между членами малых групп носят повседневный, регулярный характер, обусловленный реализацией общей программы. Поскольку процесс ее выполнения осуществляется не по заданному алгоритму, а в условиях имеющего вероятностную природу творческого поиска, то для любой из стадий ее разработки характерны неформализуемые контакты между специалистами группы. В процессе научного поиска, работая над своим фрагментом общей программы, каждый член группы сталкивается с проблемными ситуациями, для разрешения которых уровень индивидуально-творческих способностей и научной информированности отдельного ученого оказывается недостаточным. Внутренний диалог, общение ученого с "самим собой" не всегда позволяет справиться с возникшей проблемной ситуацией. Это и обусловливает потребность ученого в научном общении, в совместном поиске научной истины. "Истина не рождается и не находится в голове отдельного человека, - отмечает М. М. Бахтин, - она рождается между людьми, совместно ищущими истину в процессе их диалогического общения" Бахтин, 1980, с. 164).
Феномен научного общения в реальных научных коллективах специально анализировался в ходе эмпирического исследования. Изучался, в частности, показатель интенсивности научного общения в зависимости от вида программ. При этом сравнивались показатели интенсивности общения в двух типах групп: работающих по общей программе и работающих разобщенно, по индивидуальным программам.
В группах, где каждый из сотрудников работал по индивидуальным программам, так называемый индекс интенсивности общения варьировал от 10 до 20%, а в некоторых группах научное общение практически отсутствовало. В то же время в группах с единой программой реализовывалось от 30 до 50% возможных научных контактов. Здесь также изучался статус сотрудников в структуре группового научного общения. При этом выявилось, что каждый исследователь занимает позицию, которая характеризуется большей или меньшей степенью его включенности (по числу научных контактов) в процесс научного общения. Самый высокий статус соответствует позиции, которая на-

129

звана лидерской, а член группы, занимавший эту позицию, назван соответственно лидером научного общения в группе. Как показал анализ эмпирических данных, лидером научного общения в группе, работавшей по общей программе, являлся сотрудник, которого большинство других членов группы воспринимало как автора программы. Притязания же кого-либо в группе, в том числе и ее руководителя, на лидерство в научном общении не оказывают существенного влияния на распределение позиций в структуре группового научного общения. Ключевая позиция лидера дает ему возможность оказывать наибольшее воздействие на процесс научного общения в группе, способствовать его интенсификации и в значительной степени продуктивности, т.е. влиять на один из самых существенных аспектов групповой научной деятельности.
История науки свидетельствует, что процесс научного общения для определенной категории ученых является не еще одним, дополнительным, а порой первостепенным источником научной информации. Ярким представителем такой категории ученых, несомненно, является отечественный ученый, лауреат Нобелевской премии Л. Д. Ландау. Его постоянный научный контакт со множеством коллег был также и источником знаний. Своеобразная черта его стиля работы состояла в том, что он уже i с давних времен - еще с харьковских лет - почти не читал сам научных статей или книг. Тем не менее он был всегда в курсе всего нового в физике. Знание приходило к нему из многочисленных дискуссий, из докладов на руководимом им семинаре.
Ландау выработал крайне своеобразный процесс исследования, основная особенность которого заложена в том обстоятельстве, что трудно отделить собственную работу Ландау от работы его ближайших коллег. Все книги Ландау, а также большинство его статей были написаны в соавторстве. Касаясь взаимоотношений со своими соавторами и учениками, Ландау как-то сказал со свойственной ему образностью: "Некоторые говорят, что я граблю своих учеников. Некоторые - что ученики грабят меня. Правильно было бы сказать, что у нас происходит взаимный грабеж" (Лившиц, 1971). Добавим, что самой обогатившейся стороной такого "научного грабежа" оказалась физическая наука.

§ 5. Взаимопонимание в малой группе

В малой группе складываются сложные отношения между участниками совместного труда, смысл и результат которого определяется исследовательской программой. Каждый из них до включения в совместную деятельность освоил определенный способ

130

научного мышления и приемы общения. В то же время у него имеются собственные интересы, собственные научные ориентации. Включение в общий контекст сталкивает с необходимостью соотнесения этого образа мыслей, интересов и ориентации с психологическими особенностями коллег. Как показывают исторический опыт и современная практика, достижение нужного для решения проблемы взаимопонимания дается не просто. Это требует усилий, а порой и перестройки уже сформировавшегося научного мышления. Ситуация осложняется тем, что совместный исследовательский труд происходит в условиях распределения ролей между его участниками. Поэтому члену группы необходимо осмыслить не только содержание и направленность программы, но также функцию, которую выполняет в ней его коллега.
Итак, член группы сталкивается по всему ходу совместной деятельности с необходимостью иметь отчетливое представление как о ее содержании, так и о тех собственных действиях, которые необходимо координировать с другими для достижения общего успеха. Чтобы справиться с этим непростым делом, ему приходится изучать не только пути решения проблемы, но и степень и характер ее понимания другими. Иначе говоря, речь идет о достижении взаимопонимания, поскольку другие члены группы по отношению к изучаемому вопросу находятся в таком же положении, как и он сам. Они также должны думать не только о совместных исследовательских шагах, но и о том, поймет ли эти шаги тот, с кем они совместно трудятся. Выходит, что каждый член группы отражает в "зеркале" своего сознания внешне незримую позицию и роль другого члена группы.
Научный работник размышляет и о том, каким его видят другие члены группы. И эти размышления постоянно учитываются, когда ставится эксперимент, обсуждаются его результаты и намечается дальнейший план совместных действий.
Понимание одним научным работником другого в ситуации, когда они прежде не общались по поводу исследуемой проблемы, как правило, наталкивается на трудности и барьеры. Это происходит также потому, что члены группы работают в условиях неопределенности и научного риска. Ведь они совместно добывают новый результат. Образ этого результата, еще не обретшего четкие, определенные черты, строится у членов группы в различном ракурсе. Это обусловлено предшествующей историей их духовного развития, динамикой мотивов и другими психологическими факторами.
Порой несовпадение представлений о том, какой члены группы видят внутреннюю позицию друг друга, может стать источ-

131

ником конфликтов. В тех случаях, когда конфликт вызван отсутствием взаимопонимания, он ведет к негативным последствиям. В реальной деятельности группы предметное и межличностное теснейшим образом взаимосвязаны. Поэтому отсутствие взаимопонимания, имеющее межличностные предпосылки, создает неблагоприятный для дальнейшей работы группы климат.
Анализ взаимоотношений в малой группе свидетельствует об их динамическом характере и перспективах их изменения путем включения в исследования по совместной программе. Это может показаться парадоксальным, но изменение в понимании программы способно влиять на характер отображения членами группы позиций друг друга, на процесс взаимопонимания и межличностные отношения. Можно было бы сказать, что погруженность в совместную программу изменяет восприятие одним ученым другого. Тем самым программа, которая по сути своей говорит о взаимодействии внешних по отношению к субъектам вещей, изменяет видение этими субъектами не только вещей (объектов исследования), но и самих себя. Они начинают понимать свои былые теоретические воззрения и актуальные интересы под новым углом зрения. Это вовсе не означает, что они отрекаются от прежнего образа мыслей. Однако общение с другими членами группы, психический склад которых начинает восприниматься в другом ракурсе, делает для них самих более очевидным как сильные, так и слабые стороны своей позиции.
Влияние исследовательской программы на процесс взаимопонимания специально подвергалось сравнительному экспериментальному анализу. Эксперимент был задуман таким образом, чтобы сопоставить, как реализуется процесс взаимопонимания в тех малых группах, взаимоотношения в которых скреплены общей программой, и как этот же процесс развертывается в группах, не имеющих единой программы, хотя и сплоченных другими факторами (в частности, организационными). Результаты этих исследований свидетельствуют о том, что характер взаимопонимания в этих двух типах групп существенно различается. Различие сказывалось прежде всего в том, что во втором типе групп (не имеющих единой программы) точность понимания членами группы научных позиций друг друга была существенно меньше, чем в условиях совместной работы по единой программе в другом типе групп (Белкин, Иванов, Емельянов, 1987).
В связи с проблемой взаимопонимания следует обратить внимание на важную роль чувства собственного достоинства. Известное честолюбие необходимо ученому. Вопрос только в том, в чем оно выражается и насколько влияет на отношение к другим, на взаимопонимание. Оценивая личность одного из круп-

132

ных современных физиков И. Е. Тамма, историки отмечают, что честолюбие у этого великого ученого выступало как форма самоутверждения. Но прежде всего - и это особенно важно - к утверждению в своих собственных глазах. Не возвыситься так, чтобы другие пришли в восхищение, а как бы доказать самому себе, что он сам смог достичь этого результата.
Поскольку работа в группе связана с постоянным обменом мнениями, то возникает проблема приоритетности достижений одного из ее членов сравнительно с другими. Это особая комплексная проблема, решение которой осложняется коллективным характером исполнения программы, где вклад каждого из исполнителей как бы нивелируется другим.
Было также выявлено, что на характер взаимопонимания влияет самооценка членов группы. При завышенной самооценке, связанной с установкой члена группы на защиту своей научной позиции в противовес позициям других, процесс взаимопонимания испытывает своего рода деформацию. Установка на возможно более достоверное видение научного лица другого как бы деформируется. Ее подлинные черты искажаются в угоду предвзятому представлению члена группы о преимуществе своей научной позиции. Психологи в этих случаях говорят, что образ "Я" (т. е. каким человек сам себя видит) сказывается на интерпретации теоретических и эмпирических представлений других членов группы.

§ 6. Продуктивный конфликт в малой группе

В деятельности малой группы различают три типа конфликтов: организационные, межличностные и научно-познавательные. Первые возникают из-за плохой организации совместного труда, например связанной с пользованием научно-технической аппаратурой. Организационные конфликты влияют на сферу межличностных отношений, что на длительный срок может ухудшить психологический климат в группе.
Специфическими для научных групп являются так называемые научно-познавательные (когнитивные) конфликты. Это обусловливается творческой природой, познавательной спецификой научного труда. В основе когнитивных конфликтов обычно лежит расхождение точек зрения на предмет научного познания. Они возникают при коллективном обсуждении значимости новых идей, научных замыслов, при выборе экспериментальных путей их проверки, способов интерпретации полученных данных, при прогнозировании результатов исследования и т. п.

133

В социальной психологии конфликт в группе принято трактовать как деструктивный феномен. Возникающая при этом напряженность между людьми рассматривается как отрицательное явление, препятствующее успешной совместной деятельности. Такой подход представляется правомерным, если конфликт в группе зависит от сугубо личностных качеств членов группы, расхождения их (нравственных, эстетических, политических и др.) позиций, никак не связанных с исследовательской программой. В случае же, когда конфликт обусловлен самим предметом совместной деятельности, он может выполнять и позитивную функцию.
Следует отметить, что в отличие от организационных когнитивные конфликты не всегда осознаются сторонами конфликта (Иванов, 1982). Члены группы нередко отрицают даже возможность такого рода конфликтов и сосредоточивают свое внимание на конфликтах межличностных, видя их причины в том, что по отношению друг к другу "они разные люди".
В подобной ситуации особенно важна роль руководителя научного коллектива. Осознание им первопричины подобного рода межличностных конфликтов - первый шаг к их разрешению или смягчению остроты эмоционального напряжения. Опытный руководитель коллектива прибегнет к активизации процесса научного общения в форме дискуссий, "легализации" предметных разногласий и взаимной научной критики. Это одно из необходимых (хотя и недостаточных) условий сдерживания перехода когнитивных расхождений в межличностные конфликты.
В истории науки немало ярких примеров регулирования кон-фликтогенных ситуаций в научных коллективах, продуктивность которых несомненна. К их числу относится, в частности, коллектив психологической лаборатории Б. М. Теплова. Обстановка на заседаниях лаборатории характеризовалась резкой, порой ожесточенной взаимной критикой, однако серьезные конфликтные ситуации в ней не возникали. Это объясняется созданной руководителем традицией перевода критики исключительно в предметный план, ограничение процесса дискуссии рамками предмета обсуждения. Иногда критика направлялась и в адрес самого Теплова. Принимал он ее охотно, но лишь в одном случае: когда "нападавший" обосновывал свое критическое мнение четкой предметной аргументацией (Умрихин, 1987). Благодаря этим и другим особенностям стиля совместной деятельности Теплова и его сотрудников реализация их исследовательской программы по дифференциальной психофизиологии оказалась эффективной.
Возникает также вопрос: не являются ли внутригрупповые когнитивные конфликты фактором, негативно влияющим на

134

групповую сплоченность? Ответ на этот вопрос кроется в самой трактовке феноменов конфликтности и сплоченности.
Процесс реализации общегрупповой программы выступает для исполнителей-ученых как социально одобряемая и личностно значимая ценность, ибо каждый из них с программой, ориентированной на решение проблемы, связывает и свой собственный научный успех. Это обстоятельство и обусловливает феномен интеграции ученых на предметном уровне, сплоченность научной группы как ее программно-ценностное единство'.
В эмпирических исследованиях А. Г. Аллахвердяна была выявлена позитивная связь между сплоченностью и конфликтностью, обусловленными внутригрупповой предметной деятельностью. Поэтому руководителю не следует трактовать когнитивные конфликты как угрозу единству и сплоченности научной группы. Столкновения научных идей, позиций, точек зрения, имманентные совместной исследовательской деятельности, могут служить важным индикатором творческой потенции научного коллектива (Аллахвердян, 1993).

§ 7. Стиль руководства малой группой

Одним из важных факторов, от которого во многом зависит, как чувствует себя в группе ученый и удастся ли использовать в работе преимущества совместной деятельности, является стиль руководства группой. Стиль руководства - сложившийся способ взаимодействия руководителя с группой и ее членами. Вслед за К. Левиным, впервые исследовавшим этот феномен, принято выделять три основных стиля; демократический (коллегиальный), авторитарный (директивный) и либеральный (попустительский, анархический).
Коллегиальный стиль предполагает равноправное участие научных сотрудников в обсуждении направления исследований, разработке исследовательской программы, распределении ее фрагментов между сотрудниками, координацию их научной работы, решение организационных вопросов, затрагивающих многих членов группы. Конечно, и здесь существует ряд ситуаций, в которых руководителю приходится принимать решения самостоятельно, ни с кем не советуясь. Однако все стратегические вопросы научного и организационного развития группы прора-
o В иерархии пргдметных ценностей программа является важнейшим систе-мообразующим фактором, обусловливающим единство научной группы.

135

батываются совместно, и окончательное решение, хотя и принимается руководителем, несущим за него личную ответственность, но учитывает мнение членов группы и базируется на нем.
Р. Кэй, один из ведущих исследователей стиля руководства, выявил следующие характерные для демократического руководителя ориентации: 1) труд является естественной потребностью человека; 2) лучший способ побуждения к работе - чувство удовлетворенности от достижения цели; 3) большинство людей способны к творчеству и интеграции с целями организации (Кау, 1990).
Таким образом, руководитель, практикующий коллегиальный стиль во взаимодействии с группой, ориентирован не только на конечный результат, но и на то, как он будет достигнут, на уровень и успешность взаимодействия членов группы в процессе кооперации, на "дух" (социально-психологический климат) научного коллектива. Деловая и человеческая составляющие совместной деятельности являются для такого руководителя в равной степени важными, поэтому способами воздействия на подчиненных будут скорее убеждение, обсуждение, совет, нежели приказание, распоряжение и санкция.
Директивный стиль отличает большая жесткость руководителя по отношению к группе. Руководитель рассматривает группу в основном как средство решения научной проблемы и, следовательно, как объект воздействия. Руководитель предпочитает самостоятельно принимать решения и отвечать за них. Интересы дела могут заслонять в его глазах интересы группы и отдельных людей, в нее входящих, а потому он бывает мало чувствителен к желаниям, просьбам и недовольству своих подчиненных. Для директивного руководителя характерно не столько взаимодействие с членами научной группы, сколько воздействие на них (Мошкова,1996).
Согласно данным Кэя, директивный руководитель исходит в своем поведении из следующих установок: 1) люди избегают работы, а потому побудить их к ней можно только принуждением; 2) люди стараются избавиться от ответственности, хотят, чтобы ими руководили; 3) они стремятся к защищенности.
Этот тип поведения (как и коллегиальный) редко встречается в "чистом" виде. Даже авторитарный руководитель бывает вынужден учитывать мнение членов группы по каким-либо вопросам. Иное дело, что обращение к мнению других зачастую служит лишь для подкрепления уже сложившейся у руководителя точки зрения и все, что ей противоречит, с порога отметается. Традиционным направлением изучения стиля руководства является исследование взаимосвязи различных его типов с эффек-

136

тивностью групповой деятельности, в данном случае научной деятельности. Как известно, вопреки теоретическому постули-рованию стилевой триады, в реальных схемах анализа преимущественно использовалось дихотомическое их представление в виде континуума "директивный - коллегиальный". И если данные о преимуществах позитивной связи директивного или коллегиального стилей в их соотнесении с групповой эффективностью не всегда были однозначными, а порой противоречивыми (в зависимости от групповой ситуации, избранных показателей эффективности, методического инструментария и др.), то результаты изучения связи третьего (либерального) стиля чаще всего указывали на его сравнительно малую эффективность.
Можно предположить, что отчасти это следовало из его изначального отождествления с негативно окрашенными представлениями о попустительстве, анархии, вседозволенности и т. п. Ввиду неоднозначности термина "либеральный" считается необходимым в каждом случае его применения в эмпирических исследованиях указывать на его операциональный смысл. В нашем понимании либеральный стиль (от лат. liberalis - свободный) - это такой способ поведения руководителя, когда он в каких-то значимых вопросах сознательно самоустраняется, делегирует функцию принятия решений и, соответственно, возлагает ответственность за их выполнение на других членов группы. За ними сохраняется возможность консультироваться с руководителем, обсуждать с ним свои проблемы, но право решающего голоса руководитель оставляет за подчиненным. Напомним для сравнения, что коллегиальный стиль руководства характеризуется тем, что руководитель решает многие вопросы совместно (или консультируясь) с членами группы, неся тем не менее индивидуальную ответственность за последствия принимаемых решений. В контексте данной трактовки либеральный стиль руководства следует рассматривать не как изолированное, особое образование, но как соотносимый с коллегиальным стиль. Оба они образуют своего рода континуум "коллегиальный - либеральный", который, в свою очередь, неразрывно связан с традиционным континуумом "директивный - коллегиальный". Таким образом, в нашем понимании, все три теоретически постулированных левиновских стиля руководства выстраиваются в целостный трехчленный ряд "директивный - коллегиальный - либеральный" и в таком виде могут использоваться в эмпирических исследованиях. Конечно, не во всех случаях взаимодействия руководителя и его сотрудников представляется реальным, чтобы руководитель мог полностью делегировать сотрудникам функции принятия ими самостоятельных решений: в значительном числе

137

ситуаций все же сохраняется целесообразность принятия совместных с подчиненными решений.
В эмпирических исследованиях стиля руководства мы опирались на многомерно-функциональный подход к нему (Кричевский, 1985), трактующий его в социально-психологическом смысле как межличностное взаимодействие в системе отношений "руководитель - подчиненный". Преимущество данного подхода состоит в том, что индивидуальные особенности поведения члена группы, выполняющего функции руководители, изучаются под углом зрения его взаимодействия с другими членами группы и группой в целом. При этом рассмотрение конкретных стилевых характеристик не ограничивается таким традиционным аспектом взаимоотношений руководителя и членов группы, как "способ принятия решений", а охватывает весьма широкий спектр других стилевых составляющих. Это дает основание для реконструкции стилевого профиля руководителя, который в терминах программно-ролевого подхода может быть интерпретирован как набор взаимно ориентированных ролевых функций в системе отношений "руководитель - научный сотрудник".
Поскольку мы приняли за интегрирующее начало деятельности научной группы исполняемую ею исследовательскую программу, то изучение стиля руководства соотносилось с динамикой реализации этой программы, имеющей различные этапы: от генезиса программы до конечного результата, воплощаемого обычно в научных публикациях. На каждой из стадий функции руководства имеют специфические, чаще неформализуемые характеристики. Моделирование типичных ситуаций, складывающихся на всем протяжении реализации программы, позволило выделить систему стилевых характеристик руководства (стимулирование творческой инициативы, терпимость к "научному инакомыслию", оценка индивидуальных результатов, поощрение научных дискуссий и др.). Это своеобразие системы характеристик имеет объективные основания, оно коренится в самой природе совместной научной деятельности, позволяя отграничить руководство ею от руководства другими формами деятельности (учебной, производственной и др.). Особенно отчетливо это выступает при оценке связей между стилевыми характеристиками руководства и таким показателем эффективности деятельности группы, как ее научная продуктивность. В проведенных нами исследованиях было выявлено, в частности, что либеральный стиль руководства в ряде случаев имеет свои преимущества. Он оказался эффективным прежде всего для групп, ведущих фундаментальные исследования в "поисковом режиме", нащупывающих проблему, ее возможные решения, новые направления работы.

138

Либеральный стиль руководства нельзя отождествлять как с явлениями анархизма, вседозволенности, так и с равнодушием, безразличным отношением руководителя к научному поиску членов группы. История науки богата примерами либерального поведения крупных ученых-руководителей к своим младшим коллегам. П. Л. Капица вспоминает, как он, будучи на стажировке в лаборатории Резерфорда, сказал ему, что в лаборатории один сотрудник работает, на его взгляд, над заведомо безнадежной проблемой и только зря тратит время. Что же ответил ему великий физик? "Я знаю, что он работает над абсолютно безнадежной темой, но зато эта проблема его собственная; если работа у него не выйдет, то она научит его самостоятельно мыслить и приведет к другой проблеме, которая уже не будет безнадежной" (Капица, 1965, с. 52).
Поскольку создание нового научного продукта требует актуализации творческих способностей каждого из членов научного коллектива, то это, в свою очередь, предполагает возможность ими свободного выбора, поиска самостоятельных решений в условиях неопределенности и научного риска. Либеральный стиль руководства - это, образно говоря, супердемократический стиль поведения руководителя по отношению к своим подопечным. Там, где требуется максимум свободы для каждого участника групповой деятельности, где каждый имеет право на ошибку, руководителю бывает полезно довериться исследовательскому чутью своих сотрудников, не навязывая им единой линии поведения.

§ 8. Адаптация молодого специалиста в малой группе

Под адаптацией молодого специалиста понимается начальный этап освоения научной профессии в условиях коллективной деятельности. От того, как начался адаптационный процесс, в какой творческой и нравственной атмосфере он осуществляется, зависит судьба новичка в науке. Успех адаптации также во многом обусловлен индивидуальными особенностями молодого исследователя. В истории науки известны случаи стремительного, яркого вхождения в науку. Например, выдающийся математик Маклорен (имя которого известно в связи с "рядом Маклорена") уже в юношеские годы проявлял большое дарование и в 17 лет возглавил кафедру, а когда ему исполнился 21 год - стал членом Английского Королевского общества. Или взять немецкого математика Гаусса, который к 25 годам создал научные труды, ставшие классическими. Как правило же, процесс вхождения в науку и достижение пика творчества разведены

139

многими годами трудоемкой работы. Чем более успешны первые шаги адаптации, тем более скорые плоды научного творчества можно ожидать от молодого исследователя.
В исследованиях процесса адаптации различают два аспекта - предметный и социальный. Каждый молодой исследователь должен пройти период предметной адаптации: ознакомиться с наиболее значимыми научными достижениями в разрабатываемой коллективом области исследований, освоить тот теоретический подход, с позиций которого ведутся исследования в коллективе, ознакомиться с комплексом экспериментальных методик и обрести навыки их практического использования, научиться специфике оформления научных публикаций и т. п. Иными словами, он должен понять и усвоить сложившиеся нормы познавательного процесса в конкретной области науки.
Требование адаптации молодого ученого к нормам познавательного процесса, казалось бы, противоречит тому известному факту, что ряд крупных открытий совершен учеными, только начинавшими свой путь в науке. Но это противоречие возникает лишь в том случае, если под адаптацией понимать слепое, некритическое усвоение норм и установок научной деятельности. Это - малопродуктивная форма адаптации, ведущая к научному конформизму. Молодые авторы крупных открытий вовсе не были исследователями, творчество которых (включая Макло-рена, Гаусса и др.) складывалось вне нормативной познавательной структуры. Чтобы осознать ее ограниченность, они должны были усвоить эту структуру, без чего добиться в науке значительных результатов невозможно. Вероятно, множество людей в мире наблюдают явления, которые могли бы привести к научным открытиям, но не приводят, поскольку они не обладают соответствующей познавательной структурой (Зиневич и др., 1977).
Процесс адаптации предполагает последовательное восхождение по ступенькам профессионального роста: освоение навыков работы технического сотрудника - участие в исследовательской работе в качестве ассистента или молодого коллеги - проведение самостоятельных исследований. Убедительным критерием успешной адаптации является обретение молодым ученым навыков самостоятельного исследователя, т. е. способности без внешней подсказки самостоятельно "нащупывать" проблемы и намечать пути их исследования.
Академик Н. Н. Семенов, Нобелевский лауреат, писал, что при воспитании молодежи, начинающей научную работу, самое важное - последовательное и неуклонное развитие у нее инициативы и самостоятельности. Необходимо, чтобы молодежь до многого доходила сама, изыскивая свои, пусть еще не лучшие,

140

но самостоятельные решения. Это, после первых неуверенных шагов, дает возможность молодым ученым почувствовать свою силу, свою способность, хоть и с трудом, но уже самостоятельно шагать в науке (Семенов, 1969).
Следует отметить, что способность молодого ученого к самостоятельным шагам в науке невозможна без формирования более или менее выраженного ролевого профиля, т. е. представленности в познавательной структуре его мышления ролевой триады ("генератор", "критик", "эрудит"). Моделирование процесса их агрегации, взаимопорождения чаще всего происходит по следующей схеме.
Сначала идет процесс обычного, пассивного освоения знаний путем ознакомления с научными позициями, точками зрения, изложенными в литературе или научном семинаре. Идет процесс накопления, информационного насыщения познавательной потребности начинающего исследователя. По мере роста эрудированности новичок обретает некоторую внутреннюю уверенность, которая снимает спонтанно возникающие сомнения в правильности выбора им своей профессии. На начальном этапе адаптации это имеет важное значение, поскольку она укрепляет еще "не устоявшуюся", новую для него установку к научному познанию. Затем, на последующем этапе адаптации, пассивное усвоение обогащается активным, критическим осмыслением точек зрения коллег. Другими словами, роль "эрудита" дополняется ролью "критика". Наряду с этим процессом идет поиск и вызревание у молодого ученого собственных представлений, генерация новых идей и путей их реализации. Сформировавшаяся роль "генератора" достраивает ролевую триаду молодого исследователя. Здесь каждая последующая роль не вытесняет, а агрегируется с другими ролями по схеме: "эрудит" -"эрудит-критик" - "эрудит-критик-генератор".
И все же предметная адаптация, как отмечается в работах исследователей, не порождает сильных стрессовых состояний, поскольку она в значительной степени является продолжением, конкретизацией тех общих познавательных форм, которые осваиваются в высшей школе. Иначе обстоит дело с адаптацией социальной. Неотработанная организация процесса введения неофита в социальную систему научного коллектива является главной причиной того ущерба, который несут научное сообщество и молодой специалист от долголетней и нередко деформированной адаптации. Именно здесь скрыты корни того явления, которое вызывает тревогу организаторов науки - потеря частью молодых работников мотивации к активному научному труду, интереса к творческому поиску. В эмпирических исследованиях

141

выявлены некоторые критические стадии социальной адаптации молодых работников в науке - стадии, на которых могут зарождаться причины будущего ослабления мотивационной напряженности. Начальной стадией социальной адаптации является профориентация молодых людей, их информирование о том, что представляет собой социально-организационная система современного НИИ - того типа учреждения, где им с наибольшей вероятностью придется работать. Откуда черпает молодой человек сведения о человеческих отношениях, об укладе той профессиональной деятельности, к которой он стремится? Для него основным источником информации о внутренней жизни науки служит мемуарная и биографическая литература. Но она освещает становление выдающихся ученых, которые включились в исследовательскую деятельность не в условиях современных НИИ, а в кардинально иных организационных и социально-психологических условиях. У молодых специалистов нередко возникает резкое расхождение между теми представлениями о характере научного труда, которые сложились у них до начала работы в научной организации, и реальной деятельностью в коллективе лаборатории. При интервьюировании они чаще всего высказывали следующие суждения: "Предполагал, что будет больше самостоятельности в выборе научных тем и методов", "Считал, что не будет так много чернового однообразного труда" (Белкин, Иванов, Емельянов, 1987, с. 152).
О научном творчестве как исключительно сложном виде профессиональной деятельности писалось много. В частности, академик В. А. Энгельгардт отмечал, что в труде ученого много "упорной, длительной, часто однообразной работы, разочарований, обманутых надежд и ожиданий, непрестанного преодоления трудностей и неожиданных препятствий, возникающих одно за другим" (Энгельгардт, 1969, с. 69). Это может быть понято молодым исследователем лишь в ходе практической деятельности и во взаимодействии с коллегами. Деятельность начинающего исследователя в качестве члена коллектива предполагает овладение рядом творческих навыков, "технологией" научного познания, которые могут приобретаться только в общении с руководителем и сотрудниками научного коллектива. Этот феномен получил в литературе название "личной научной школы". Существование такой школы обусловлено важной ролью неформализуемых компонентов научной деятельности. Эти компоненты в разной степени присутствуют во всех видах научной деятельности, включая приемы обращения с экспериментальной аппаратурой и работы с литературой. Однако главное значение "личной научной школы" заключается том, что под нача-

142

лом руководителя молодой специалист осваивает его исследовательскую манеру, стиль мышления и таким образом приобщается к научной традиции. Благодаря общению с руководителем и членами научного коллектива молодой ученый не только приобретает знания, но и овладевает способами их получения. О значении "личной научной школы" можно судить по факту, который приводит американский исследователь Э. Радд: из 55 обследованных им лауреатов Нобелевской премии, живущих в США, 34 работали в молодости под руководством Нобелевских лауреатов предшествующего поколения (Основы науковедения, 1985).