Лазуткин А. Постгосударственная парадигма управления акционерным капиталом

ОГЛАВЛЕНИЕ

2.6 Японский вариант «научной системы Тейлора» как продукт идеологического заимствования

После установления американского оккупационного режима в Японии научный менеджмент получил своё дальнейшее развитие. В немалой степени его развитию способствовала система пожизненного найма, установленная накануне Корейской войны под давлением японских профсоюзов и левого движения.
Японские профсоюзы, представлявшие замкнутый (цеховой) тип тред-юнионизма, преподносили систему пожизненного найма в основном как средство борьбы с дефицитом квалифицированной рабочей силы. Гарантии пожизненного трудоустройства не распространялись на женщин, работников мелких фирм и на периферийную рабочую силу, нанятую по временным контрактам. Однако уже то, что долгосрочная занятость гарантировалась основному персоналу крупных корпораций, заставило японских менеджеров, вооружённых научными методами Ф. Тейлора и Г. Форда, задуматься о пользе максимально полного применения эвристических и даже управленческих способностей работников, освобождающихся в результате роста производительности труда.
Приняв на себя заботу о том, чтобы работники, высвобождаемые вследствие неуклонного роста производительности труда, обеспечивались всё новыми и новыми рабочими местами, японские менеджеры начали применять стратегии диверсифицированного производства. Примером для лучших японских компаний стали «диверсифицированные гиганты (или сого-производители) типа Toshiba, Hitachi и Mitsubishi Electric, которые производят всё, начиная с микрочипов и батареек и заканчивая электростанциями и автоматизированными сборочными заводами» . Широкая диверсификация производства позволяла японским компаниям перемещать рабочую силу из депрессивных и убыточных производств в эффективные и прибыльные, с иным профилем.
Для того чтобы освобождающийся работник мог быстро, без потерь в производительности и качестве, менять профиль работы, менеджеры, помимо забот о диверсификации производства, вынуждены были принять на себя заботу и об универсальном (всестороннем) развитии способностей работника. Японские менеджеры осознали, что удержаться на пике научно-технического прогресса можно лишь существенно изменив характер и содержание труда. Состав и характер трудовых функций работника, которые в условиях научно-технического прогресса определяются сложной техникой, технологией и научной организацией производства, стремительно усложняются. И в этом процессе должен формироваться новый слой работников-универсалов, к которым предъявляется объективное требование органического сочетания в своей деятельности разных трудовых функций.
Таким образом «пожизненное трудоустройство явилось основой для обучения по месту работы и подготовки универсалов, обладающих знаниями для работы в различных единицах бизнеса» . «Японские рабочие приветствуют изменения в технологии и не испытывают страх перед безработицей. Они не боятся быть замененными машиной, так как знают, что будут переучены для другой работы» .
Систему пожизненного найма нельзя рассматривать как продукт случайно-ответственного поведения японских менеджеров или, даже, как результат деятельности профсоюзных лидеров (профсоюзы в Японии всегда были слабы и неспособны на самостоятельную организацию конфронтации с предпринимателями и государством). Смысл системы пожизненного найма может быть понятен лишь в том случае, если рассматривать гарантии пожизненного трудоустройства работников не иначе как часть грандиозного проекта переустройства мира, реализация которого стала после проигранной войны наивысшей целью, святым долгом амбициозных правителей «страны Восходящего Солнца».
Цели японской системы управления были не менее амбициозны, чем цели, декларируемые большевистскими лидерами. Фактом, на который мало кто из исследователей-японоведов обращает внимание, является то, что, выстраивая систему целеполагания для всей японской нации, японские лидеры действовали вполне в русле марксизма. Ещё более ускользающим от внимания исследователей является тот факт, что в качестве концептуально-методологического обоснования своих амбициозных целей японские лидеры выбрали коллективистскую доктрину общественного развития. Этот бесплатно заимствованный высококачественный интеллектуальный продукт, над которым трудились несколько поколений лучших большевистских мыслителей, был востребован в Японии куда больше, чем у себя на родине.
Японские менеджеры, с их постоянной готовностью к заимствованию передового управленческого опыта, не могли пройти мимо большевистской системы воспитания человека в коллективе и через коллектив. Японцы внимательно следили за результатами советских исследований очень важной для них проблемы – проблемы целостного понимания трудового коллектива.
Эффективность системы, известной во всем мире как система «коммунистического воспитания», была впервые продемонстрирована в начале 1920-х годов советским педагогом-новатором А.С. Макаренко. Ещё тогда великому педагогу удалось организовать самоуправляемую воспитательную систему, способную функционировать достаточно длительное время без непосредственного вмешательства педагогов. В целом, коллективистские принципы оказались неугодны государственно-деспотическому режиму, установившемуся в «стране победившего социализма». Принципы самоуправления, успешно апробированные малолетними преступниками в двух руководимых А.С. Макаренко трудовых коммунах, были категорически несовместимы с тюремными принципами большевистской диктатуры. Однако коллективистские принципы управления были настолько эффективны, что «даже после ухода А.С. Макаренко из организованных им воспитательных учреждений его противникам потребовалось немало усилий и времени, чтобы разрушить в них данную, хорошо отлаженную систему» .
Общинная Япония, в гораздо большей степени, чем казарменный СССР, оказалась восприимчива к идеям самоуправления, и для многих японских менеджеров книги А.С. Макаренко стали настольными. Японские менеджеры имели практический интерес к коллективистской идеологии, разрабатываемой советскими обществоведами в 1920-х – 1980-х годах. И если в СССР коллективистская идеология была скорее пустой декларацией, в Японии всегда понимали какой воспитательный и экономический эффект может дать влияние коллективистской идеологии на трудовую мораль и трудовую мотивацию работников.
Находясь под перекрёстным влиянием американской и советской внешней политики, Япония сумела употребить с максимальной пользой для своей экономики те научные знания об управлении, в которых США и СССР превосходили друг друга. В СССР таким знанием, в первую очередь, была теория коллективистского общества – общества, которое, теоретически, должно было стать самым передовым за всю историю человечества.
Теории коллективистского общества, практическая значимость которой впервые ярко была продемонстрирована великим педагогом-новатором А.С. Макаренко, в своё время, в рамках марксистского обществоведения, было уделено огромное внимание. В научной литературе советского периода коллективом называлась социальная группа, достигшая высшей стадии своего развития, в которой интересы общества и индивида соотнесены оптимально, гармонизированы. Проводя соответствующие исследования и отмечая качественное своеобразие такой социальной группы, большинство советских учёных руководствовалось методологическим тезисом о трудовом коллективе как основной ячейке общества. Трудовой коллектив было принято определять как «основную ячейку общества, в которой создаются материальные и духовные ценности, складываются и совершенствуются отношения между работниками, возникают предпосылки проявления социальной активности людей в различных сферах общественной жизни» .
Тезис о коллективе как основной ячейке нового, коммунистического, общества широко использовался советскими исследователями на протяжении многих лет как всем понятная аксиома. Однако в рядах советских обществоведов не было единства в решении вопроса о том, какого же масштаба должно быть общество, чтобы вместить в себя трудовой коллектив как «ячейку».
Содержание понятия «общество» в большинстве отечественных исследований по смыслу совпадало с понятием «национальное государство». Значительно реже в размышлениях о трудовом коллективе советские философы трактовали понятие «общество» в широком смысле, то есть как всю совокупность исторически сложившихся форм совместной деятельности людей. В последнем случае, говоря о мировой революции и о необходимости глобальных коммунистических (социалистических) преобразований, охватывающих одновременно всю человеческую цивилизацию, социализм принято было качественно отличать от коммунизма: «Полный коммунизм в отличие от социализма – это прежде всего общество социально однородное, в котором уже не будет ни классовых, ни национальных различий, исчезнут и всякие государственные границы… Общество превратится во всемирное солидарное единство, так как вместе с исчезновением всякой социальной дифференциации исчезнут и остатки всех видов социального эгоизма. Тем самым будет достигнута наивысшая коллективность» .
В работах Маркса впервые была высказана мысль о том, что коллектив – специфическая форма организации людей коммунистического (социалистического) общества. Данная специфика заключена в том, что коллективный труд основан на собственности, имеющей «интернациональный характер капиталистического режима» – общественной собственности, в отношении которой К. Маркс употреблял также термин «индивидуальная» собственность. По убеждению Маркса и марксистов, свободных от приверженности националистическим доктринам, невозможно, отгородившись некими территориальными или национальными рамками от буржуазных отношений, построить на отгороженной территории подлинный социализм, ибо «в отдельно взятой стране даже в высшей степени полная готовность и величайшая жертвенность рабочего класса неизбежно и закономерно запутываются в хаосе противоречий и ошибок» . Именно К. Маркс впервые наглядно показал, что заслуга капитализма состоит как раз в придании производительным силам глобального характера. Всеобщая торговля, всеобщая конкуренция и всепланетарная взаимозависимость труда в эпоху капитализма становятся господствующими и превращают людей в «индивидов всемирно-исторических, эмпирически универсальных» .
Тезис «трудовой коллектив – ячейка общества» по сути своей противоречив. Определение коллектива через термин «ячейка» представляется уместным лишь тогда, когда понятие «общество» целиком и полностью заключается в границы понятия «национальное государство» (ведь без границ ячейки быть не может). В таком случае некие государственные органы, сообразуясь с некими суверенными национальными интересами, должны задавать определённые ограничители в развитии «ячейки». Противоречие же заключается в том, что социальная общность, достигшая высшей стадии своего развития, самостоятельно формирует ограничители, способствующие её саморазвитию, и принципиально не может использовать ограничители привнесённые извне. Если же социальная группа в своём развитии не самоограничивается, а ограничивается, представляя собой не субъект, а объект, «ячейку», она уже не может быть названа коллективом.
Очевидно, что тезис о коллективе как о ячейке общества не мог быть использован в качестве методологической основы для построения эффективной системы целеполагания, поскольку был сформулирован и распространён исключительно стараниями государственных идеологов, которые «не признают историческими дела других народов» . Этот тезис не отражал сущностных особенностей социального феномена, возникновение которого прогнозировал в своё время К. Маркс.
Постановка проблемы целостного понимания коллектива, принимая во внимание сделанные оговорки, означала, что трудовой коллектив в первую очередь необходимо рассматривать как социальный субъект, являющийся одновременно и результатом, и предпосылкой постоянно развивающихся общественных отношений во всём их объёме. Трудовой коллектив – это своего рода структурообразующая матрица общественной жизни, отражающая в себе динамику развития всего цивилизованного человечества. В коллективе в одно трудовое целое свободно объединены представители классов и социальных слоёв, люди умственного и физического труда, города и деревни, разных национальностей, профессий, поколений, квалификаций, уровней образования и т. д.
Предприятие, на базе которого функционирует трудовой коллектив, представляет собой столь же исходную единицу мировой экономики, её авангардный элемент. Здесь, в ходе реализации отношений собственности на средства производства, складываются наиболее совершенные, пропитанные эмпатией, отношения между работниками, создаются соответствующие этим отношениям материальные и духовные ценности, производятся продукты общественного и личного потребления, возникают предпосылки проявления особой, основанной на товариществе, социальной активности людей в различных сферах деятельности, решаются вопросы планомерного ускорения научно-технического прогресса, повышения эффективности производства и качества труда.
Несомненно, общая идеологическая преамбула к изучению коллективов, разработанная К. Марксом, значительно расходилась с многочисленными отечественными исследованиями, проводившимися в советское время. Парадокс, однако, состоял в том, что отечественные обществоведы, изучая «подлинную коллективность» большей частью по фантому, созданному большевистскими идеологами, смогли восполнить пробелы, оставленные К. Марксом в анализе самоуправляемых социалистических общностей, которые в будущем должны были обеспечить устойчивое поступательное развитие гармоничной целостности индивидуального и общественного. В числе первых советских исследователей коллектива, из тех, кому принадлежит эта заслуга, в первую очередь следует назвать талантливого педагога-новатора А.С. Макаренко, серьёзно пополнившего научные представления о сущностных особенностях основной ячейки общества будущего.
Наряду с решением педагогических проблем, А.С. Макаренко совершенно чётко выделял ряд специфических признаков коллектива как целостного социального образования. Важнейший признак коллектива (он различает два вида коллектива – первичный (контактный) и общий), по Макаренко, – это не любая совместная деятельность, а совместная социально-позитивная деятельность во всякой сфере жизнедеятельности общества, отвечающая общественным потребностям. Образующее же начало коллектива – социально значимая цель, ради которой он организуется, на которую совместная деятельность направляется, вокруг которой формируется совокупность отношений, связей и взаимозависимостей. Формирование, функционирование и развитие коллектива как общности связано, таким образом, с достижением определённых, различных социально значимых целей, интегрированных в одно целое.
Для полной взаимокорреляции индивидуального и коллективного начала первичному коллективу, по мысли Макаренко, обязательно должны быть обрисованы «перспективные линии» его развития, разработана «диалектика требований», организованы «завтрашние радости». Успешное сочетание всех этих факторов создаёт внутри первичного коллектива атмосферу, которая позволяет соотносить цели индивида с целями его первичного коллектива и принимать перспективы общего коллектива как свои собственные. Связь индивида с общим коллективом была для Макаренко основным мерилом его индивидуальных качеств: «Чем шире коллектив, перспективы которого являются для человека перспективами личными, тем человек красивее и выше» .
Мысль о том, что «в простейшем определении коллективизм означает солидарность человека с обществом» проходит красной нитью во всех рассуждениях А.С. Макаренко. Коллективизм – сложная, синтетическая характеристика личности, включающая в себя желание и умение подчинить личные интересы общественным, соотносить личные цели с целями своего первичного коллектива, не замыкаясь на них (такое замыкание есть, по Макаренко, не коллективизм, а корпоративизм). Успех внутренних процессов, протекающих в контактном коллективе, может быть обеспечен лишь в том случае, когда нет рассогласования целей контактного коллектива и советского общества .
В месте сопряжения первичного коллектива с коллективом общим, талантливый советский теоретик, впрочем, начинает мыслить как типичный представитель своей эпохи, и впадает в откровенный мистицизм. Обстоятельно, с большим художественным мастерством рассуждая о том, каким должен быть механизм ответственности за реализацию централизованных плановых заданий в первичном коллективе, он ни слова не говорит о том, каким должен быть механизм ответственности за их формирование в коллективе общем, полагаясь в этом вопросе на «большевистский дух» и мудрость «Великого Кормчего».
Непоследовательности и мистицизму советского педагога есть объяснение. В начале 30-х годов часть теоретического наследия К. Маркса и В.И. Ленина подверглась выборке и соответствующей государственно-бюрократической интерпретации. Выше уже было отмечено, что в эту часть вошла и идея мировой революции как практической задачи. Макаренко, как и большинство остальных отечественных исследователей, предпочитал не подниматься до масштабов планетарной цивилизации, ограничивая свои размышления уровнем национального государства, стремящегося любыми средствами удовлетворить имперские амбиции.
Отмеченное обстоятельство, которое вполне можно охарактеризовать как идеологический обскурантизм, внесло существенные трудности в обозначение перспективы гармонизации общественных и личных интересов. Однако если отвлечься от идеологических клише и некоторого разнообразия терминологии, в массе научных и околонаучных идей отечественных исследователей, высказанных по поводу возможности формирования коллективистского общества, следует выделить, по крайней мере, две характеристики, фиксирующие позитивные отличия коллектива от социальных групп иного типа:
Во-первых, коллектив – это объединение людей, в котором межличностные отношения опосредуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности . Как замечают по этому поводу Д.П. Кайдалов, Е.И. Суименко, «общественная ценность совместной деятельности без её личностной значимости подрывает целевое единство, сплочённость группы, приводит к тому, что К. Маркс и Ф. Энгельс называли «мнимой коллективностью», её «суррогатами». Личностная значимость совместной деятельности без её общественной ценности подрывает объективную функциональную основу группы (и тем самым свою собственную основу), приводя всё к тем же «суррогатам коллективности» .
Во-вторых, подлинный коллектив – это наличие свободного, добровольного характера объединения, причём если такая добровольность не может задаваться внешними обстоятельствами, то она и не может быть стихийной. Как следует понимать столь двойственное положение?
С одной стороны, признавая трудовой коллектив в качестве целостного социального субъекта, нужно в самой полной мере признать и субъектность входящих в него индивидов, «для каждого из которых любой конечный продукт и любой конечный коллектив есть всего лишь выполнение одной из бесчисленных возможностей» . В подлинном коллективе не может быть, скажем, формального запрета на свободную, несогласованную с кем бы то ни было, продажу акций. Корпорация не может быть названа коллективом, если работник удерживается на одном месте надбавкой за выслугу лет, корпоративным планом пенсионного накопления и прочими административными подачками, раздаваемыми в обмен на беспринципное и некритическое следование политике корпоративного руководства. Нелепо было бы называть коллективным акционерное предприятие, на котором допуск к статусным привилегиям обеспечивается, например, половой принадлежностью или правом наследования, родственным протекционизмом, клановостью, кумовством. Относить такие социальные группы к коллективам было бы ошибкой, поскольку они, говоря словами Г.С. Батищева, воспроизводят «тот действительно существующий особенный тип социальных связей, внутри которых человек только через свою сопринадлежность социальной группе и предопредёленность ею, только в качестве несамостоятельной части социально-органического целого приобщён к субъектным атрибутам как к достояниям не своих непосредственных отношений к другим, а только этого целого» .
С другой стороны, члены коллектива внутренне формируют в себе ограничители стихийных побуждений, которые не позволяют им довольствоваться менее насыщенными социальными связями, чем те, что установились в коллективе. Таким образом, действия, направленные во вред коллективу (если это коллектив действительный, а не мнимый), пресекаются только из внутренней цельности индивидного (личностного) бытия. Для обозначения такой цельности может подойти понятие «Поле Личной Автономии (ПЛА)»: «Наличие ПЛА означает способность личности изменять собственные жизненные условия в соответствии со своими осознанными потребностями и одновременно – способность контролировать собственное поведение в соответствии с добровольно выбранными, твердыми принципами и нести всю полноту ответственности за свои действия» . Наличие ограничителей, возникающих как определённые обязательства перед коллективом фиксирует и известная русская поговорка «делать не за страх, а за совесть».
Подлинный коллектив является для индивидов, добровольно входящих в него и так же добровольно в нём находящихся, системой активно построенных ими отношений на базе общей деятельности и общественной собственности на средства производства. Ещё раз следует акцентировать внимание на том, что под словом «общая» надо понимать деятельность, направленную на достижение общепланетарной, и даже вселенской, целостности, которая, очевидно, не может быть ограничена рамками отдельного, сколь угодно крупного, национального или территориального образования.
Пафос советских исследований трудовых коллективов как ячеек общества, проводившихся в советское время, заключался в подчёркивании совершенно особой природы тех реальных групп, которые возникали в различных звеньях экономики СССР. К сожалению, к коллективам эти группы не имели никакого отношения. Субъектность этих групп, равно как и субъектность входящих в их состав индивидов, была не более чем мифом. Однако японцам пришлась по нраву коллективистская мифология. Она вполне соответствовало их «самурайскому духу», нацеленному на жертвенное служение Японии. Выбрав теорию трудового коллектива идеологической основой своей системы целеполагания, японские менеджеры, так же как и большинство их «советских» коллег, предпочли удовольствоваться мифической отрешённостью от основных атрибутивных признаков подлинного коллектива.
Империалистическая трактовка коллектива, мифотворчество и разрушение рационального сознания «советских» трудящихся нисколько не смущали японских менеджеров. Они исходили из того, что все «завтрашние радости» и «перспективные линии» развития японских работников должны быть очерчены границами государства, осенённого авторитетом Императора – прямого наследника богини солнца Аматэрасу.

.

Ваш комментарий о книге
Обратно в раздел Политология