Лазуткин А. Постгосударственная парадигма управления акционерным капиталом

ОГЛАВЛЕНИЕ

2.5 Научная система Ф. Тейлора и общекорпоративная методика оценки энергетической составляющей труда работников, занятых в материальном производстве

Реализовать принцип «от каждого по способностям, каждому по труду» большевикам не удалось по той же причине, по какой не удалось пресечь бюрократические дисфункции, выступающие как «особые функции особого слоя людей» – в марксистско-ленинских знаниях о том, как должна решаться эта задача, не хватило научной основательности. Для того чтобы сделать второй шаг к коммунизму, требовались научные знания, позволяющие эффективно управлять поступательным развитием физических, эвристических и управленческих способностей каждого работника. Наряду с этим требовалось научное обоснование методов, позволяющих обеспечить равную оплату за равноколичественные и равнокачественные результаты труда.
К несчастью, ни вдохновлённого опытом Парижской коммуны К. Маркса, ни его большевистских последователей, не интересовало научное обоснование того, как наилучшим образом сделать «второй шаг» к коммунизму. Начало такому обоснованию было положено на рубеже 19-20 веков американским инженером Ф. Тейлором. Получилось так, что к этому времени большевики уже не нуждались в знаниях Ф. Тейлора и его последователей – они уже успели окончательно разметить все «шаги», превратив разработанную К. Марксом доктрину коммунистических преобразований в застывший на несколько десятилетий догмат («Учение Маркса всесильно потому, что оно верно!»).
Научный подход к реализации принципа «от каждого по способностям, каждому по труду», предложенный Ф. Тейлором, актуален по сей день. Относительно первой части принципа, – «от каждого по способностям …», – подход Ф. Тейлора предполагает наблюдение за выполнением трудовых операций наиболее способными работниками и анализ полученной информации с целью выявления резервов роста производительности труда. Касательно второй части принципа, – «… каждому по труду», – оплата труда, по Ф. Тейлору, должна быть сдельной, то есть оценивать надо только ту работу, параметры которой и расценки за которую оговорены заранее. Для привязки заработной платы к результатам труда все известные трудовые операции должны быть дифференцированы по сложности их исполнения. На исполнение каждой трудовой операции должна быть определена своя, научно обоснованная, норма времени (выработки). Установленные нормы выработки дают руководителю возможность постоянно отслеживать зависимость между размером заработной платы каждого работника и результатами его труда, а также по специальным критериям (силе, ловкости, инициативности, сообразительности) отбирать наиболее способных работников, ставя их в пример всем остальным для того, чтобы общий уровень способностей к труду неуклонно повышался.
Научному менеджменту не суждено было обогатить марксистскую доктрину общественных преобразований, поскольку большевистские лидеры, вслед за В.И. Лениным, весьма скептически оценивали представления Ф. Тейлора о том, как должна определяться научная мера способностей к труду и мера справедливого вознаграждения за производительный труд. «Всего больше, – писал В.И. Ленин в 1913 году, – говорят теперь в Европе, а отчасти и в России, о «системе» американского инженера Фредерика Тейлора. … В чем состоит эта «научная система»? В том, чтобы выжимать из рабочего втрое больше труда в течение того же рабочего дня. Заставляют работать самого сильного и ловкого рабочего; отмечают по особым часам – в секундах и долях секунды – количество времени, идущего на каждую операцию, на каждое движение; вырабатывают самые экономные и самые производительные приемы работы; воспроизводят работу лучшего рабочего на кинематографической ленте и т. д.
А в результате – за те же 9 – 10 часов работы выжимают из рабочего втрое больше труда, выматывают безжалостно все его силы, высасывают с утроенной скоростью каждую каплю нервной и мускульной энергии наемного раба. Умрет раньше? – Много других за воротами!.. Прогресс техники и науки означает в капиталистическом обществе прогресс в искусстве выжимать пот. … Капитал понижает свои расходы вдвое и более. Прибыль растет. Буржуазия в восторге и не нахвалится Тейлорами!
Рабочий сначала получает прибавку. А сотни рабочих рассчитаны. Кто остался, работает вчетверо интенсивнее, надрываясь на работе. Выжмут все силы рабочего и выгонят его вон. Берут только молодых и сильных. Выжимают пот по всем правилам науки...».
В.И. Ленин совершенно справедливо указывает на ущербность системы Ф. Тейлора – если у менеджера есть возможность выгнать рабочего вон, ему незачем заботиться о наилучшем применении способностей работников, освободившихся в результате роста производительности труда. В условиях безработицы «наука» по «вырабатыванию самых экономных и самых производительных приемов работы» сводится, в результате, к массовым увольнениям работников, растративших всё своё здоровье («надорвавшихся») и оказавшихся никому ненужными. У работников же оставшихся на предприятии стандартизация труда в рамках такой модели, основанная на его максимальной рационализации (упрощении), вызывает «отчуждение» и демотивацию.
Решительно отвергнув идеи Ф. Тейлора, считающегося отцом научного менеджмента, большевики отгородились от перспективы дальнейшего развития этих идей, и в этом была их роковая ошибка. Они не увидели, что перспектива развития научного менеджмента связана не только с экономией энергетической составляющей труда (возникающей как результат реализации наиболее производительных способностей работника), но и с обусловленной этой экономией возможностью поступательного увеличения двух других составляющих труда – эвристической и управляющей. Без придуманного Ф. Тейлором механизма учёта и оценки энергетической составляющей труда, эвристические и управленческие способности участников труда также не могли стать объектом грамотного учёта и справедливой оценки.
Тейлору удалось разработать универсальную методологию оценки труда. Его главной научной заслугой, с точки зрения перспектив развития научного менеджмента, стало то, что его система впервые показала в какой мере повышение интенсивности труда, измеряемой затратами нервной и мускульной энергии человека в единицу времени, влияет на повышение интенсивности эвристического и управленческого труда.
Методологическим основанием научной организации труда, в её классическом понимании, заложенном со времён Ф. Тейлора, является нацеленность на систематическое выявление факторов, способствующих экономии времени выполнения трудовых операций и повышению производительности живого исполнительского труда. Привязка размера оплаты к конкретным результатам труда является обязательным условием достижения этой важной научной цели. Лишь равная оплата за равноколичественные и равнокачественные результаты труда позволяет выявлять наилучшие способности к труду и находить им наилучшее, наиболее производительное и прибыльное применение.
Для правильной (справедливой, эквивалентной) привязки заработной платы к результатам труда требуется точное определение двух мер – меры, характеризующей интенсивность затрат труда и меры, характеризующей прогрессивность приёмов труда. Сопоставление этих мер друг с другом позволяет учесть количественные и качественные параметры фактических трудовых достижений каждого конкретного работника и определить справедливый размер его персонального вознаграждения.
На этапе определения меры, характеризующей энергетические затраты труда, происходит экспертное установление зависимости планово-условной цены той или иной трудовой операции (комплекса операций) от её (его) насыщенности теми или иными факторами. То есть, каждая конкретная трудовая операция оценивается тем дороже, чем больше факторов, характеризующих предмет, средства, условия труда и самого работника, она в себя вмещает, и чем интенсивнее влияние каждого из этих факторов на её выполнение.
Ниже, в качестве примера, приведён перечень факторов, используемых экспертами транснациональной корпорации «3M Company», с условными диапазонами их коэффициентов:

1. Знания. Для выполнения тех или иных видов работ требуется разный объём профессиональных знаний и подготовки. В одних случаях предполагается умение работника выполнять элементарные операции, использовать простые измерительные инструменты и приборы, составлять стандартные отчёты и т. п. В других случаях, при сложных технологических процессах, например, в химических или электротехнических производствах, необходима дополнительная подготовка. По данному фактору устанавливаются коэффициенты от 0 до 4,0.
2. Профессиональный опыт. Это реальный срок (без учёта опыта работы на других рабочих местах), на протяжении которого работник должен изучить и полностью освоить круг своих должностных обязанностей с тем, чтобы качественно их выполнять. Различным срокам от 0 до 36 месяцев соответствуют коэффициенты от 0 до 8,5.
3. Ручной труд. Физические усилия работников могут быть простыми, например включение и выключение оборудования, или сложными, например, на сборочном конвейере, при ремонте электронной техники. Коэффициент от 0 до 5,5.
4. Рассудительность. Это способность и потенциальная возможность принятия работником самостоятельных решений в трудовом процессе и в использовании ресурсов в нестандартных ситуациях, не подкреплённых регламентом. Коэффициент от 0 до 4,0.
5. Ответственность за использование комплектующих деталей и материалов. В данном случае вводится дополнительная процедура расчёта. В зависимости от размеров возможного материального ущерба при неблагоприятных обстоятельствах устанавливаются разные коэффициенты. Ответственность определяется как возможный уровень потерь (запасных частей и деталей, горючего и т. п.), брака при выполнении трудовых функций на протяжении рабочей смены. Менеджмент определяет и уровень ответственности, и подготовленность работника для предотвращения таких потерь. Минимальная категория присваивается работнику, выполняющему контрольные функции и строго следующему регламентам. Максимальная – работнику, способному предотвращать нежелательные и непредвиденные отклонения и надёжно действовать в экстремальных ситуациях. Коэффициент дифференцируется в зависимости от категории (A, B, C, D, E, F) и от стоимости вероятного ущерба (от 0 до 5,0).
6. Ответственность за инструменты и оборудование. В этом случае также вводится дополнительная процедура в зависимости от вероятности (низкой, средней, высокой) выхода оборудования из строя в течение рабочей смены. Различные категории присваиваются работникам в зависимости от характеристики обслуживаемого ими оборудования: от недорогого износоустойчивого (0) до сложного и требующего повышенного внимания (5,0).
7. Психологическая нагрузка. Она определяется усилиями по концентрации внимания, умственным и зрительным напряжением на протяжении рабочей смены, что, однако не тождественно уровню квалификации. Коэффициент от 0 до 3,0.
8. Физические усилия. Нагрузка в течение рабочей смены может быть связана, например, с подъёмом и переносом тяжестей, с работой с пневмоинструментами, механическими средствами и т. д. При этом принимается во внимание время, в течение которого эти усилия прилагаются (5 – 50%, или свыше 50% рабочего времени). Коэффициент от 0 до 5,0.
9. Условия труда. Каждому из коэффициентов (от 0 до 4,0) соответствует некое определение условий труда. Например, для коэффициента 2,9: «Любые погодные условия. Присутствие пыли, опасных химических веществ требует использования спецодежды и защитных средств. На работника попадают пыль, краска. В течение смены возможно кратковременное воздействие высокой температуры».
10. Вредность. Она рассматривается как риск травматизма или заболеваний даже тогда, когда защитные средства используются правильно. При вредной работе, во избежание производственных травм, от работника требуются особая осторожность и внимание. Коэффициент от 0 до 6,0.

Исходя из оценочной (рейтинговой) шкалы, диапазон которой в приведённой методике составляет от 0 до 50,0, эксперты ранжируют каждую трудовую операцию по интенсивности наличествующих в ней факторов и устанавливают расценки за фактически выполненные объёмы работ (пока без учёта рыночной конъюнктуры).
При равной интенсивности наличествующих факторов зарплата работника зависит только от способностей работника и объёма выполненной им работы. Если бы результаты выполнения каждой простейшей трудовой операции могли быть реализованы на рынке непосредственно, размер справедливой оплаты труда каждого работника корпорации определялся бы рыночным спросом. Однако потребитель покупает не отдельные трудовые операции, а готовые товары в нужных ему количествах и нужного ему качества. К тому же на зарплату идёт далеко не вся прибыль. Значительная её часть используется на дальнейшее расширение и совершенствование производства, развитие социальной инфраструктуры корпорации, создание страховых и благотворительных фондов, выплату дивидендов акционерам.
Поэтому размер справедливой оплаты каждой трудовой операции целесообразно определять посредством установления пороговых значений производительности и качества её выполнения. Если работник за установленный порог не выходит, ему выплачивают заранее оговоренное вознаграждение. Если выходит – размер его вознаграждения работника изменяется в большую или меньшую сторону (в зависимости от того, какое новое применение удаётся найти его способностям). Если работник к труду не способен, его жизнедеятельность финансируется из страховых фондов.
Основанием для установления пороговых значений производительности и качества выполнения трудовой операции является норма времени (выработки). Норма времени (выработки) является предварительной количественной мерой, характеризующей прогрессивность приёмов труда, она позволяет установить, насколько прогрессивными приёмами работы владеет работник и сколько времени на выполнение работы он при этом затрачивает. Норма времени (выработки) представляет собой внутрифирменный регламент, содержащий формализованные сведения о наиболее прогрессивных приёмах выполнения трудовых операций. Использование данного регламента не только позволяет одинаково оплачивать труд одинаковой производительности, но и помогает удерживать производительность труда на максимально возможном уровне, стимулируя работников к использованию самых последних достижений науки и техники. Привязка зарплаты к выполнению нормы времени (выработки) нацеливает каждого работника корпорации на преодоление установленной планки производительности труда за счёт внедрения новых научно-технических предложений (предпринимательских проектов), сокращающих время выполнения трудовых операций.
С начала 20 века, когда стал развиваться научный менеджмент, технология нормирования исполнительского труда в материальном производстве не претерпела существенных изменений. Процесс установления норм времени на выполнение той или иной производственно-трудовой операции до сих пор основан на изучении затрат рабочего времени наблюдателем непосредственно на рабочих местах. Существенно изменилось разве что техническое оснащение современного наблюдателя. Так, вместо плёночной кинокамеры времён Ф. Тейлора, движения работника по выполнению той или иной трудовой операции на сегодняшний день могут фиксировать десятки электронных камер, одновременно передающих в компьютер траектории даже тех движений, которые раньше различить было невозможно. Создавая точные математические модели движений и микродвижений, сравнивая их между собой по заранее заданным параметрам, фиксирующим самые последние достижения науки и техники, компьютер может выполнять функции самого наблюдателя и даже, например, диагностировать заболевания, выявляя микроскопические нарушения в движениях работников (диагностические лаборатории видеоанализа движения уже используются в современной медицине).
Поскольку всякая производственно-трудовая операция может быть представлена в виде последовательного ряда осмысленных элементарных движений, норму времени на производство любого вида работ несложно определить количественно, оценивая целесообразность, рациональность и ритмичность элементарных движений, входящих в состав рассматриваемой работы. Нормы времени могут быть определены группой экспертов-наблюдателей на основе визуальной информации, собранной в единый для всей корпорации, непрерывно обновляющийся видеоархив. Видеоархив состоит из отдельных видеорядов, фиксирующих наиболее ритмичное выполнение каждой трудовой операции. Всякий раз, когда тот или иной передовик производства начинает на постоянной основе перевыполнять установленную норму выработки, эксперты анализируют соответствующий видеоряд в замедленном режиме и выясняют условия такого перевыполнения. Цель работы экспертов – сделать условия перевыполнения нормы выработки равнодоступными, превратив передовой опыт в обычную производственную практику.
Если работник-передовик перевыполняет норму выработки за счёт совершенствования своих психофизических возможностей, остальным работникам нужно помочь изыскать внутренние резервы, позволяющие так же спокойно переносить повышенные психические и физические нагрузки. Такая помощь должна предусматривать не только составление инструкционно-технологических карт выполнения трудового процесса, обучение персонала более рациональным рабочим приёмам и установление новых, более прогрессивных норм выработки. Она должна предусматривать неуклонное повышение уровня развития всей социальной инфраструктуры корпорации – от общественного питания и лечебно-профилактической работы до экологического просвещения и производства новых духовных ценностей.
По мере повышения уровня психофизических возможностей работника превышение нормы выработки всё чаще достигается за счёт использования новых (модернизированных) технических устройств. Постоянно совершенствуя технические устройства и перекладывая на них всё большую и большую часть своих исполнительских функций, работник освобождает себя для эвристического труда – труда, основой которого становится научное творчество и предпринимательство. На этом этапе руководство корпорации должно создавать условия для такого труда (создавая бизнес-инкубаторы и научно-исследовательские лаборатории, организовывая работу со свободным графиком или работу в режиме удалённого доступа), а не сокращать освободившихся в результате автоматизации производства работников за ненадобностью, «не выгонять рабочего вон, выжав все его силы». Становясь учёным, предпринимателем, самостоятельно определяя оптимальный баланс работы и досуга, и выбирая максимально комфортный режим работы, работник способствует возвышению общественных потребностей по диалектической спирали научно-технического прогресса, инициирует спрос на новые товары, отвечающие всё более прогрессивным потребностям, и создаёт новые рабочие места для реализации новых исполнительских функций.
На этапе, когда энергетические усилия работника достигают пика своей рациональности, когда движения работника по выполнению трудовой операции становятся настолько математически выверенными, что его можно заменить роботом, очень важно организовать пространство для новой, более качественной и напряжённой телесности. Необходимо, чтобы востребованность и воспроизводимость энергетической составляющей труда не уменьшалась. На необходимость постоянного расширенного воспроизводства телесности указывал известный немецко-американский мыслитель Г. Йонас. Он писал, что «утрата телесного разнообразия (и напряжения!) идёт рука об руку с утратой духовного деятельного присутствия. Вместе с телом безработным делается также и дух. Телесное обращение с материей научает тело, члены, чувства, нервы – и дух, поскольку это он всем им даёт работу, ознакамливает его с самим собой и с предметом (в отрыве ни то, ни другое невозможно!), так что только в сопротивлении материала и выявлении его качеств и обнаруживаются скрытые способности всей этой нашей экипировки» .

.

Ваш комментарий о книге
Обратно в раздел Политология